پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

آموزشی: یادگیری از عملکرد




یادگیری از عملکرد



تهیه و تنظیم: حمیدرضا نظری
کارشناس ارشد مدیریت دانش
مدیر بهبود و توسعه محصول
مشاوران توسعه آینده




مقدمه

یادگیری از عملکرد یک روش ساختار یافته است که گروه‌های کوچک را قادر می‌سازد تا به صورت جمعی و به گونه‌ای منظم بر روی مشکلات پیچیده کار کنند و در حین چنین فعالیتی هم به صورت فردی و هم به صورت جمعی به یادگیری دست پیدا کنند.
روش‌های مرسوم یادگیری منوط به ارائه دانش و مهارت است. "رجینالد روانز " به عنوان خالق روش یادگیری از عملکرد پیشنهاد می‌کند که افراد به منظور یادگیری بهتر باید از کارشناسان با پاسخ‌های از پیش طراحی شده دوری گزینند و در عوض باید از نقصان در دانش خود آگاه شده و به گونه‌ای مناسب برای ابزار ناآگاهی خود از طریق پرسیدن سؤال‌های مناسب آماده شوند و بهتر است در این زمینه از دیگران کمک بگیرند. یافتن سوال مناسب به اندازه‌ی پاسخ صحیح اهمیت دارد و نشان‌دهنده‌ی میزان درک افراد از مشکل است. ارزیابی فرد از آنچه که با حل مشکل به دست می‌آورد و برآورد منابع موجود برای حل مسئله باعث بلوغ عملکرد افراد می‌گردد.
شکل(1) چرخه‌ی یادگیری را به تصویر می‌کشد.


 Untitled 16.png


شکل(1): یادگیری از عملکرد




‌روانز بین مفاهیمی نظیر هوش، دانش و خرد تفاوت قائل می‌شود و فرمول زیر را ارائه می‌دهد:


L=P+Q


که در آن L نشان‌دهنده‌ی یادگیری، P به معنای برنامه‌ریزی (افکار، عقاید و دانش) و Q به معنای پرسیدن سوال به منظور ایجاد بینش است. Q چهار پرسش اساسی را مطرح می‌کند، کجا؟، چه کسی؟ چه زمانی؟ و چه؟ و همینطور سه پرسش فرعی چرا؟، چه تعداد؟ و چقدر؟ و با توجه به این فرمول مقصود خود را این‌گونه بیان می‌کند که یادگیری مؤثر تنها از طریق یادگیری افراد از یکدیگر و در تعامل با یکدیگر به وقوع می‌پیوندد.




تعریف:

یادگیری از عملکرد یک فرآیند آموزشی است که در آن فرد عملکرد و تجربیات خود را مطالعه می‌کند تا بهره‌وری را افزایش دهد. به عبارت ساده‌تر روش حل مشکلات و انجام امور به صورت جمعی را می‌نامند. در یادگیری از عملکرد یک گروه کوچک از 5 تا 8 نفر (که به آن تیم یادگیرنده ‌ می‌گویند) به صورت منظم به مدت یک روز یا یک نیم روز برای یک دوره‌ی حداقل 6 ماهه همدیگر را ملاقات می‌کنند و به صورت جمعی بر روی یک مشکل که در امور روز با آن مواجهاند کار می‌کنند. در این گروه یک نقش "مجری " وجود دارد که مسئول پرسیدن سوالات چالش برانگیز درباره‌ی موضوع کاری گروه است. این کار باعث تشویق سایر اعضا و درک عمیق‌تر از مسائل و ارزیابی مجدد مشکل و اکتشاف راه‌های جدید می‌گردد. ( این جلسات مستلزم آن است که افراد در پایان هر جلسه درباره‌ی اقدامات آینده به توافق برسند.)
بدین ترتیب یک روش ساختارمند از نحوه‌ی کار فراهم شده و نظم و انظباط بر گروه حکم‌فرما می‌شود که منجر به بهبود عملکرد می‌گردد.








کاربردها:


رایج‌ترین کاربرد یادگیری از عملکرد در یادگیری مدیرتی و حرفه‌ای است از قبیل:
1- یک پروژه یا برنامه‌ی کاری که اعضای تیم یادگیرنده در آن نقش دارند و هر یک سطحی از مسئولیت را برعهده می‌گیرند و در نتیجه قادرند به صورت واقع‌گرایانه‌ای از اعمال خود تأثیر بپذیرند.
2- مسئله‌ای که مربوط است به اینکه اعضای گروه چگونه در زمینه‌ی کاری خود عمل می‌کنند و چگونه در راستای کسب موفقیت و پیشرفت و برخورد با چالش‌های کاری می‌توانند از پشتیبانی و حمایت اعضای دیگر گروه بهره‌مند گردند.
یادگیری از عملکرد هنگامیکه موضوع مورد بحث در گروه یک پازل فنی با تعداد معدودی راه‌حل باشد مفید نخواهد بود در چنین مواردی بهتر است موضوع از طریق مشورت با کارشناسان، محققان و مربیان پیگیری شود.






مزایا و منافع:


تیم یادگیری از عملکرد معمولاً توسط سازمان‌های غیردولتی و نهادهای مدنی مورد استفاده قرار می‌گیرد و مزایا و منافع زیر را دارد:


1- افزایش آگاهی و قادرساختن افراد برای شناسایی چالش‌های توسعه‌ای شخصی خود.
2- افزایش اعتماد به نفس و آمادگی برای قبول مسئولیت و ابتکار
3- کمک به دیگران برای برقراری ارتباط و توسعه شبکه ارتباطی مؤثر با دیگران
4- ارائه پشتیبانی ساختارمند به همکاران
5- فعال‌کردن روش‌های منظم کارکردن در تیم‌های قدرتمند
6- ایجاد توانایی یادگیری در اشخاص و تیم‌ها حین انجام کار
7- ایجاد شایستگی‌های رهبری
8- توسعه سیستم‌های فکری، خلاقیت، انعطاف‌پذیری و مهارت‌های حل مسئله
9- تحکیم فرهنگ سازمانی به منظور رسیدگی به تغییر و یادگیری
10- پشتیبانی از نوآوری


با این حال هر سازمانی که واقعاً می‌خواهد از منافع یادگیری از عملکرد برخوردار گردد باید عضویت در گروه‌ها را حمایت کرده و به نتایج حاصله احترام بگذارد. نظام و رفتاری که به یادگیری از عملکرد کمک می‌کند دقیقاً همان نظامی است که در سازمان‌های یادگیرنده به کار می‌رود. پیتر سنگه ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را بدین صورت نام می‌برد: تسلط شخصی، دیدگاه‌های به اشتراک‌گذارده شده، مدل‌های ذهنی، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی ( که البته عنصر پنجم ادغام چهار عنصر دیگر است).






فرآیند:

یادگیری از عملکرد گروه‌های کوچکی از شرکت‌کنندگان را با اهداف زیر گردهم می‌آورد. شکل (2) فرآیند یادگیری را به صورت چرخه‌ای به تصویر می‌کشد. با شروع از بالای نمودار و گردش سیستماتیک، هر مجموعه‌ای از اعضا برای ارائه مشکل و دیدگاه خود به دیگران فرصت کافی در اختیار خواهد داشت.


 Untitled 17.png


شکل 2: فرآیند یادگیری از عملکرد


هر جلسه‌ی این مجموعه معمولاً از مراحل زیر تشکیل شده است:


1. قبل از شروع جلسه هر یک از اعضای گروه در مورد یک مسئله مبتنی بر کار فکر می‌کند و آن را برای مطرح کردن در گروه آماده می‌کند.
2. اعضای تیم بر سر زمان انعقاد جلسه توافق می‌کنند حتی‌الامکان باید زمانی انتخاب شود که مزاحمتی برای اعضا پیش نیاید.
3. اعضای تیم گرد هم می‌آیند و کسانی که در جلسه‌ی گذشته فرصتی برای ابراز مشکل خود به دست آورده بودند در مورد اقدامات انجام گرفته از زمان آخرین نشست گروه گزارش مختصری به دیگر اعضا تحویل می‌دهند.
4. سپس جلسه با اختصاص 5 تا 15 دقیقه به هر یک از اعضای گروه آغاز شده و به هر نفر فرصت می‌دهند تا در مورد معضل کاری که با آن مواجه است صحبت کرده و دیگر اعضا را آگاه نماید. در نهایت اعضای دیگر به منظور روشن شدن موضوع شروع به پرسیدن سوال نموده و تجربه و تحلیل خود را ارائه می‌دهند و نسبت به اقدامات آتی که باید انجام پذیرد اظهار نظر می‌نمایند.
5. در خلال این فرآیند، فردی که به عنوان مجری بحث و هماهنگ کننده و تسهیل‌کننده  جلسات شناخته می‌شود می‌تواند گاهی اوقات برای جمع‌بندی و جهت‌دهی به فعالیت‌های اعضا بحث را متوقف ساخته و توصیه‌های در قالب سوالات هدفمند به اعضای گروه ارائه نمایند.
6. یک زمان هواخوری در میان جلسه درنظر گرفته می‌شود و بعد از آن هر یک از اعضا در مورد هر معضل کاری بازخورد می‌دهند و در مورد چگونگی برخورد با معضل نظر می‌دهند و این دقیقاً همان زمانی است که یادگیری اتفاق می‌افتد. اعضای گروه می‌توانند مشاهدات و آموخته‌های قبلی خود را چه در قسمت فرآیندی و چه در قسمت‌ محتوای دانشی در اختیار دیگران قرار دهند.
7. در پایان جلسه فرمی که به منظور بازنگری فعالیت‌ها تهیه شده پر می‌شود و آموزه‌های اصلی و طرح‌های عملکرد که در خلال جلسه به دست می‌آید در آن ثبت می‌شود. درباره‌ی رئوس فعالیت‌های جلسه‌ی بعدی نیز توافق می‌شود.


یکی ازجنبه‌های برجسته‌ی یادگیری از عملکرد" عبور" از تمامی فعالیت‌هایی است که به صورت عادت درآمده و رسیدن به راه‌حل با گذر از مشکل است. برای این منظور لازم است که اعضای گروه به اسلوب منظم خوب گوش دادن و خوب سوال پرسیدن پای‌بند و متعهد باشند. انتخاب یک مجری با تجربه به منظور رسیدن به چنین هدفی بسیار حیاتی است.
مجری نقش تسهیل کننده در جلسات را ایفا نموده و می‌تواند با ایجاد فضای امن برای بحث صادقانه و یادآوری اسلوب و روش مباحثه سازنده و مدلسازی پرسش‌های سودمند، اطمینان حاصل نماید که روند جلسه به صورت مناسب حول چرخه‌ی یادگیری از عملکرد دور می‌زند، وی همچنین توجهات را به مسائل فرآیند جلب می‌کند و می‌تواند به عنوان تنظیم‌کننده‌ی زمان جلسه ایفای نقش نماید.




نکات قابل توجه

جلسات یادگیری از عملکرد هنگامی سودمند است که مشارکت اعضا به صورت داوطلبانه باشد. اعضای گروه باید نسبت به اهداف جلسه توجیه شده باشند وقت شناس بوده، با خود و دیگران صادق باشند به دیگران و عقاید آنها احترام بگذارند، سوالات سازنده بپرسند و قادر باشند به نظرات دیگران خوب گوش دهند از نصیحت کردن بپرهیزند، چرخه‌ی یادگیری را دنبال نمایند و مسئولیت‌پذیر باشند.


مأخذ: http://www.adb.org/Documents/Information/Knowledge-Solutions/Action-Learning.pdf


 


درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت