پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

مدیریت شایستگی سازمانی در راستای اجرای مؤثر مدیریت دانش




مدیریت شایستگی سازمانی در راستای اجرای مؤثر مدیریت دانش



ترجمه و تلخیص: پیام حقیقی
کارشناس ارشد مدیریت دانش
مشاوران توسعه آینده


مفهوم شایستگی سازمانی در حوزه‌ی مدیریت سازمانی یکی از مفاهیمی است که برداشت نادرست و کاربرد غلط از آن باعث به اشتباه افتادن مدیران می‌گردد. شایستگی سازمانی غالباً به اشتباه، مهارت کارمندان در کار تصور می‌شود در حالیکه باید به عنوان صلاحیت اصلی بین سازمانی قلمداد گردد که منجر به مدیریت یکپارچه و توازن در مدیریت می‌شود. برخی از بزرگترین شرکت‌های بین‌المللی مانند 3M، گوگل و پیکزار (Pixar) توانسته‌اند به درک درستی از قدرت شایستگی سازمانی برسند و عناصر کسب و کار خود را برای حمایت از آن نوآرایی نمایند. در نتیجه سازمان به گروهی منسجم تبدیل شده که بر استراتژی اصلی سازمان تمرکز نموده و با رعایت اولویت، آن را اجرا و مدیریت می‌نماید.


شایستگی سازمانی اصطلاحی است که برای سال‌ها در دنیای مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار گرفته است. متخصصین منابع انسانی و مشاوران تغییرات سازمانی از این اصطلاح برای ارجاع دادن به دنیایی از مهارت‌های کارمندان استفاده می‌کنند که شرکت باید در اختیار داشته باشد تا به برنامه‌های خود دست یابد.




تعریف دقیق شایستگی سازمانی


یک تعریف وسیع‌تر از شایستگی سازمانی بر کلمه‌ی "سازمان" تمرکز دارد. تحت این تعریف یک سازمان به عنوان کل است که باید درست عمل کند و کمتر به جنبه‌ی فردی هریک از اعضای سازمانی به عنوان کارمندان پرداخته می‌شود. براساس این تعریف سازمان باید مورد توجه قرار گرفته و این خود سازمان است که باید به طور مفهومی، ارزیابی کند که چه چیزی باعث توانمندی سازمان در رسیدن به مأموریت می‌گردد؛ بسیاری از سازمان‌ها معمولاً در بیش از یک حوزه دارای شایستگی هستند. شایستگی سازمانی را می‌توان به عنوان " ترکیبی از مهارت‌های مورد نیاز، اطلاعات لازم و سنجه‌های عملکرد مناسب و فرهنگ سازمانی صحیح تعریف کرد که سازمان را در رسیدن به مأموریت یاری می‌کند."



Untitled 4.png


شکل 1: ابعاد شایستگی سازمانی




چند مثال:




1- نوآوری

رسیدن به یک شایستگی سازمانی مناسب اغلب از طریق فرآیندی تکرار شونده صورت می‌پذیرد. مثال کلاسیک آن شرکت تولیدی و معدنی 3M است که به خاطر توانایی آن در توسعه فرهنگ نوآورانه معروف است. با گذشت زمان مسئولان شرکت درک کردند که اشاعه‌ی یک فرهنگ نوآورانه برای شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است. زیرا از این طریق مجموعه‌ای از ابداعات عملگرایانه صورت می‌پذیرد که می تواند توسط بخش‌های دیگر شرکت به محصولات تجاری تبدیل گردد. بنابراین بخش بزرگی از شرکت دارای ساختاری مناسب برای تسهیل نوآوری می‌باشد.


قوانین شرکت 3M تضمین می‌کند که تمام مهندسان از ایام کار فرهنگی خود برای پیشبرد پروژه‌های خلاق که توسط خود آنها ابداع شده است، استفاده می‌کنند. هنگامیکه یک مهندس فرصتی را کشف می‌کند، می‌تواند به صورت داخلی برای درخواست بودجه اقدام نماید- درست همانند مدل ریسک سرمایه- (Venture Capital Model) و پروژه را به سمت تجاری سازی هدایت نماید. هنگامیکه پروژه آنان به پیشرفت قابل توجهی دست یابد باعث جذب حمایت و پشتیبانی شرکت می‌گردد.


گوگل نیز معتقد است که نوآوری یک مهارت حیاتی برای موفقیت در کار است و کل کسب و کار خود را طوری طراحی کرده است که از نوآوری حمایت کند. اما باید توجه داشت نوآوری چیزی نیست که اعضای سازمان از طریق یک سری مهارت‌های تعریف شده آن را به دست آورند. بلکه نوآوری تنها می‌تواند در سرتاسر سازمان به دست آید اگر همه‌ی بخش‌های سازمان همکاری نمایند.




2- تفکیک رقابتی


یک شرکت بزرگ تبلیغات رسانه‌ای متوجه شد آنچه که آنها می‌فروشند درحال تبدیل شدن به یک محصول پرطرفدار است؛ بدین معنا که رقبای آنها از طریق تفکیک محصول، بازار کسب و کار آنها را می‌ربودند. شرکت تصمیم گرفت بر پیدا کردن راههای مختلف تفکیک محصول پرطرفدار تمرکز نماید. از جمله اقداماتی که شرکت در این راستا متحمل شد، عبارتند از: تغییرات در بخش مالی از طریق تغییر در روش مدیریت و پردازش پرداخت‌ها و نامه‌های پرداخت، تغییر در ظاهر فاکتورها و مشخصات و زمان‌بندی پرداخت و تغییر در روش پاسخ‌گویی به سوالات تلفنی. همچنین بخش تولید به طور کامل روش ارائه خدمات پشتیبانی از آگهی دهندگان کوچک را تغییر داد و بخش فروش نیز محصولات و خدمات مختلفی را برای ارائه یک تمایز عمده از رقبا به سبد خرید خود اضافه نمود. تمامی این تغییرات به منظور رعایت قوانین مشتری‌مداری و مشتری محوری و تفکیک محصول انجام پذیرفت.




3- خلاقیت


پیکسار (Pixar) بهترین مثالی است که می‌توان در این زمینه بدان اشاره کرد. شرکت پیکسار به عنوان یک استودیوی تولید فیلم انیمیشن دیجیتال به خوبی نشان داده است که چگونه یک شرکت می‌تواند منابع خود را در حمایت از شایستگی سازمانی مدیریت و هدایت کند. پیکسار در راستای ایجاد "فرهنگ خلاقیت" تلاش نموده و ضرورت آن را به عنوان عنصر بسیار مهم در راستای موفقیت کسب و کار و هنر خود، درک کرده است.
از جمله اقداماتی که پیکسار در راستای ترویج فرهنگ خلاقیت انجام داده، می‌توان به این موارد اشاره کرد: طراحی یک ساختمان ستاد مدیریت مرکزی که ترویج خلاقیت را بر عهده گرفته است، برگزار کردن کلاس‌های بهبود تخصصی به منظور پرورش خلاقیت، تشویق تابوشکنی برای گسترش خلاقیت در سازمان، تشویق طراحان گرافیک به اینکه دفتر کار خود را به دست خود طراحی کنند، همچنین یک نرم‌افزار تولیدی طراحی نموده‌اند که از خلاقیت فردی حمایت کرده و بهره‌وری را افزایش می‌دهد و در نهایت تشکیل و سازماندهی جلسات بحث و گفتگو به گونه‌ای که خلاقیت را تسهیل نماید. به زبان ساده همه‌ی فعالیت‌ها در سازمان به شیوه‌ای اجرا می‌شود که از فرهنگ خلاقیت پشتیبانی نماید.




4- تعالی نحوه تحویل محصول


شرکت P&G (Proctor & Gamble) سال‌هاست که در زمینه‌ی تولید محصولات عالی و تحویل آن به بازار به صورتی تقریباً بی عیب و نقص مشهور است. چنانچه درصدد پیدا کردن یکی از صلاحیت‌های سازمانی این شرکت باشیم، بدون شک بهبود و تعالی مداوم در تحویل محصول یکی از بزرگترین دستاوردهای این شرکت خواهد بود. این شرکت به گونه‌ای ساخته شده است که کل فرهنگ سازمانی خود را درسرتاسر شرکت صرف آموزش مدیریت جدید P&G در راه حفظ بهبود مستمر می‌کند.


به طور سنتی P&G به خاطر تخصص‌اش در تبلیغات مربوط به مصرف‌کنندگان مشهور بود. این تبلیغات به خصوص برای تسلط بر بخش بازار بسیار مؤثر بودند. با ظهور اینترنت، مصرف کنندگان شروع به جستجوی اطلاعات به صورت آنلاین نمودند از قبیل گروه‌های همکار، بررسی‌ها و تحلیل‌های مبتنی بر وب و تبلیغات آنلاین برای دست‌یابی بهتر و عمیق‌تر به اطلاعات محصول. هنگامی که P&G یک مدیر ارشد بازاریابی جدید را به استخدام درآورد، وی متوجه شد که شرکت عملاً یکی از مهمترین روندهای جدید در بازاریابی مصرف کننده را نادیده می‌گیرد. مدیر جدید با انجام برخی از خودآزمایی‌های صادقانه تشخیص داد که P&G در زمینه‌ی شایستگی سازمانی کلیدی خود دچار شکاف اساسی است. بنابراین راه‌حلی که شرکت در پیش گرفت عبارت بود از یادگیری از درون و یادگیری از بهترین تجربه‌ها. P&G با نزدیک شدن به شرکت Google تصمیم گرفت با این شرکت یک سیاست مبادله‌ی کارمند ترتیب دهد؛ بدین ترتیب که کارمندان P&G برای یادگیری بازاریابی آنلاین در شرکت google مشغول به کار شدند، و کارمندان google نیز برای یادگیری مبانی بهبود محصول و تحقیقات مصرف کننده در p&G شروع به کار کردند.




شایستگی- مهمتر از اهداف استراتژیک


روش معمول در پیاده‌سازی اهداف استراتژیک بدین صورت است که ابتدا هر دپارتمان یک برنامه‌ی عملیاتی ایجاد می‌کند که چگونگی برآورده‌سازی هر هدف استراتژیک را توصیف می‌نماید. به طور معمول این روش طراحی ترکیبی است از برنامه‌ریزی از" پایین به بالا" و " بالا به پایین" همانگونه که در شکل 2 نشان داده شده است.



Untitled 6.png


شکل 2: روش سنتی تطابق با اهداف


اعتقاد بر این است که پیاده‌سازی مؤثر برنامه‌ی شایستگی سازمانی، در تحلیل نهایی، مهم‌تر از دست‌یابی به اهداف استراتژیک است. اگر معیارهای شایستگی سازمانی به درستی مدیریت شوند، بیشتر احتمال دارد که تیم‌های اجرایی اهداف استراتژیک را شناسایی نموده که در نتیجه‌ همه‌ی بخش‌های سازمان هماهنگ خواهند شد. فرآیندی که در آن هر بخش از سازمان می‌تواند نحوه‌ی مشارکت خود در بهبود شایستگی سازمانی را تعریف نماید باعث می‌شود تمامی بخش‌ها به درک درستی از چگونگی وابستگی خود به یکدیگر دست یابند. هر بخش از سازمان با توجه به نحوه‌ی استخراج شایستگی‌های کلیدی از دل کسب و کار، به چالش کشیده شده تا نقش و وظیفه خود را به دقت مورد بازبینی قرار دهد.


با توجه به شکل 3، اگر فرض کنیم نوآوری یک شایستگی سازمانی کلیدی است و به منظور مدیریت نوآوری در سرتاسر سازمان یک مدیر یا مسئول انتخاب کنیم، در آن صورت مدیر مربوطه ناگزیر خواهد شد از بخش‌های دیگر سازمان نیز اطلاعات اضافی دریافت کند، و این درحالی است که اگر مدیر بخش به تنهایی مسئول باشد، نحوه‌ی مشارکت خود را به گونه‌ای دیگر تعریف خواهد کرد.



Untitled 7.png


شکل 3: شایستگی سازمانی مبنایی برای طرح‌های اجرایی


در این تجربه، متوجه می‌شویم که اگر یک معاونت طراحی و نوآوری مسئول تعیین وظایف هریک از دپارتمان‌ها باشد، طبیعت عملکرد هر بخش و نحوه‌ی پشتیبانی آنها از فعالیت‌ها بسیار متفاوت و وسیع خواهد بود. به علاوه، دپارتمان‌ها دیدگاه بسیار متفاوتی درباره‌ی چگونگی تعامل با یکدیگر خواهند داشت، اگر قرار باشد از شایستگی‌های سازمانی متقابل به جای اهداف استراتژیک حمایت نمایند.




مدیریت شکاف شایستگی سازمانی


 مدیریت شایستگی سازمانی و همینطور شکاف شایستگی سازمانی برای جلوگیری از افزایش سطح ریسک‌پذیری سیستماتیک سازمان بسیار حیاتی است. در حالیکه بسیاری از شرکت‌ها سیستم‌هایی برای تشخیص "شکاف‌های شایستگی" دارند ( نظیر مهارت‌های گم شده) تنها شرکت‌هایی که می‌دانند شایستگی فراتر از مهارت‌ها است قادرند ریسک‌پذیری عملیاتی را به صورت سیستماتیک مدیریت نمایند.
شناسایی شکاف: هنگامیکه مدیریت شرکت درک روشنی از شایستگی‌های سازمانی موردنیاز خود پیدا کرد، می‌تواند آن شایستگی‌ها را به دقت مورد کنکاش قرار داده و تعیین کند چه ترکیبی از کارمندان، مهارت‌ها، فرآیندها، سیستم‌ها، تجهیزات و مشارکت و غیره نیاز است تا اثرخبشی سازمان در سطح قابل قبولی باقی بماند. این "چک لیست جزء به جزء" سپس می‌تواند به منظور اطمینان از مورد تأیید بودن پروفایل ریسک کلی شرکت مورد بررسی قرار بگیرد.


تخصیص سیستماتیک منابع کمیاب سازمانی: اکثر مدیران خود را محدود به مدیریت درآمد می‌کنند. به منظور دست‌یابی به مزیت رقابتی واقعی، برای مدیران مهم‌تر است که به تخصیص منابع کمیاب سازمان بپردازند تا شایستگی سازمانی را در سطحی مطلوب نگاه دارند و به طور سیستماتیک سطح مشخصی از ریسک‌پذیری درآمد را حفظ کنند. بنابراین شایستگی‌های سازمانی نقش حیاتی در تنظیم بودجه بازی می‌کنند و عنصر مهمی در حفظ و بالابردن مزایای رقابتی سازمان به شمار می‌روند.




توازن فرهنگ سازمانی

اگر شایستگی‌های سازمانی به طور سیستماتیک برای هدایت تصمیم‌گیری در مورد اجرای استراتژی و تخصیص منابع در محیط کسب و کار به کار رود، نتیجه‌ی حاصل فرهنگ سازمانی است که توازن روشن اعضای تیم حول معیارهای شایستگی را سبب می‌شود که برای موفقیت سازمان بسیار حیاتی است.



Untitled 5.png




هنگامیکه محیط عملکرد استراتژیک تغییر می‌کند، بهتر است شرکت آماده باشد تا دوباره به اولویت‌بندی برنامه‌ها و پروژه‌های خود بپردازد، تا توازن لازم برای حمایت از شایستگی که منجر به موفقیت عملکرد فعلی می‌شود را حفظ نماید. فقط با تأکید بر اهداف استراتژیک شرکت می‌تواند با تغییراتی که محیط کسب و کار ایجاد می‌نماید تطابق یابد، اما نمی تواند با الزامات فراگیر شایستگی سازمانی برای موفقیت همانگ و هم‌تراز شود.


مأخذ: www.cullencoates.com


 


درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت