پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار به اشتراک گذاری دانش ضمنی



عنوان: فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار به اشتراک گذاری دانش ضمنی






مؤلفان: Visvalingam Suppiah & Manjit Singh Sandhu
ترجمه و تلخیص: ارژنگ یزدی
کارشناس مدیریت دانش
مشاوران توسعه آینده




شناخت و ارزیابی فرهنگ به خصوص فرهنگ سازمانی موضوع بحث‌های زیادی بوده است. نظریه‌ها و ابزارهای مختلف در این خصوص توسط محققان ارائه شده است. ( به عنوان مثال کامرون و کوین 2006 و شین 2004) در میان نظریه‌ها و مدل‌های مختلفی نظریه‌ی چارچوب ارزش‌های رقابتی 1 (CVF) ارائه شده توسط کوین و کامرون (2006) به طور گسترده در پژوهش‌های فرهنگ سازمانی استفاده می‌شود. فرض اساسی CVF این است که سازمان‌ها معمولاً یکی از چهارنوع فرهنگ سازمانی زیر یا ترکیبی از آنها را دارا هستند:

1-    فرهنگ تیم‌گرا (قبیله‌ای2 ، طایفه‌ای یا همکاری) Clan
2-    فرهنگ توسعه‌گرا (ویژه سالار) Adhocracy
3-    فرهنگ نتیجه‌گرا (مبتنی بر بازار) Market
4-    فرهنگ سلسله‌مراتبی (مرتبه گرا)Hierarchy

کامرون و کوئین در ارتباط با CVF ابزاری به نام مدل ارزیابی فرهنگ سازمانی3  (OCAI) طراحی کردند که امروزه در بیش از 1000 سازمان استفاده شده و هدف آن پیش‌بینی و سنجش عملکرد سازمانی است. اکثر رهبران فرهنگ سازمانی را به عنوان یکی از مهم‌ترین موانع در مقابل خلق و به کارگیری دارایی‌های دانشی شناسایی کرده‌اند. میلن (2007) ابراز می‌دارد که کارکنان به طور کلی، بیشتر تمایل دارند تا برای حفظ مزیت رقابتی به جای اشتراک دانش به ذخیره‌سازی و انباشتن آن همت گمارند. با این حال برخی محققان معتقدند آن دسته از فرهنگ‌های سازمانی که مشوق به اشتراک‌گذاری دانش هستند می‌توانند از طریق نظام‌های انگیزش مناسب، رهبری مبتنی بر تعهد و فناوری به بهبود و گسترش مدیریت دانش در سازمان خود کمک نمایند.



چهارچوب نظریه‌ی CVF

کامرون و کوئین (2006) دو بعد عمده را برای اثربخشی سازمانی شناسایی کردند:

1.    انعطاف‌پذیری و اختیار4 ، و ثبات و کنترل5
2.    تمرکز داخلی و یکپارچه سازی6  و تمرکز خارجی و تمایز7

این دو بعد به صورت چهار ربع ( قبیله، Adhocracy، سلسله مراتب و بازار) هرکدام مجموعه‌ای مشخص از شاخص‌های اثربخشی سازمانی کامرون و کوئین را نمایندگی می‌کنند.
رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی، رفتاری پیچیده است که به افراد سازمان مرتبط است ( کارکنان، رهبران و مدیران). مقالات متعددی وجود دارد که به محققان اجازه می‌دهد به این قضیه پی ببرند که فرهنگ قبیله‌ای و توسعه‌گرا رفتارهای به اشتراک‌گذاری دانش را تسهیل می‌کند در حالیکه فرهنگ بازار و سلسله مراتبی مانع از به اشتراک‌گذاری دانش در سازمان می‌شود. درستی این مطلب می‌تواند توسط صفات فرهنگی که به وسیله کامرون و کوئین اقامه شده نیز اثبات شود. مدل نظری برای این مطالعه در شکل1 نشان داده شده است. فرض اساسی این مدل این است که انواع مختلف فرهنگ غالب سازمانی رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی را به گونه‌ای متفاوت تحت تأثیر قرار می‌دهد، برخی مثبت و برخی منفی.


Untitled 2.png
شکل 1: چارچوب نظری تحقیق (فرضیه ها)


رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی8

رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی در این مطالعه با شاخص‌های زیر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد:

1)    ارتباطات سازمانی Organizational Communications (یی 2009)
2)    تعاملات شخصی Personal Interactions (یی 2009)
3)    مربی‌گری و تدریس خصوصی mentoring/tutoring (رومن-ولازکیوز 2005)
4)    تمایل برای به اشتراک‌گذاشتن آزادانه دانش. (داونپورت و پروساک 1998)

اگرچه یی (Yi) در تحقیق خود چهار شاخص را معرفی کرده بود، نویسندگان این مقاله تنها 2 تای آنرا که مرتبط با این پژوهش بود انتخاب کردند. دو شاخص حذف شده عبارتند از "مشارکت‌های نوشتاری9 " که Yi آن را به عنوان مشخصه‌ی بعد به اشتراک‌گذاری دانش صریح معرفی کرده بود که به این مقاله مربوط نمی‌شد. همچنین Yi "انجمن‌های خبرگی10" ( COP) را بیشتر به عنوان شاخص دیگر به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی توصیف کرده بود با این حال نویسندگان این مقاله قانع نشدند که چنین تعمیمی را می‌توان بدون تحقیقات بیشتر انجام داد؛ به همین دلیل این شاخص نیز حذف گردید. تحقیق رومن – ولازکیوز شامل ترکیبی از ارزیابی ابعاد سیستم‌های مدیریت دانش و جریان دانش بود و در این میان اکثر شاخص‌ها با این مقاله غیرمرتبط بودند و بیشتر آنها حذف گردید (به جز مربی‌گری و تدریس خصوصی). اگرچه شاخص‌های مکالمات رودر رو، تعامل با همکار و داستان سرایی مرتبط با اشتراک‌ دانش ضمنی بود، ولی این شاخص‌ها به نوعی در شاخص‌هایی که توسط Yi عرضه و در این مطالعه به تصویب رسید حضور داشتند و نیازی به بازگویی آنها نبود.

انواع فرهنگ سازمانی

در این مطالعه روش OCAI به منظور ارزیابی فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفت و سازمان‌ها بر طبق نوع فرهنگ سازمانی غالب طبقه‌بندی شدند.

1.    فرهنگ قبیله11  - کار در یک مکان بسیار دوستانه صمیمی به گونه‌ای که افراد مطالب زیادی را به اشتراک می‌گذارند. ویژگی‌های معمول در یک سازمان با گرایش فرهنگی قبیله‌ای غالب عبارتند از کارگروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد بالای کارکنان به سازمان و همکاران و تعهد بالای شرکت به کارمندان.
نکته: فرهنگ سازمانی قبیله‌ای تأثیر مثبت در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد.

2.    فرهنگ توسعه‌گرا 12- سازمان‌هایی که این نوع فرهنگ در آنها غالب است، معمولا ساختار ارگانیک دارند و مکانیکی نیستند و مشخصه‌ی آنان پویایی محیط کار، خلاقیت و کارآفرینی است. این سازمان‌ها پرسنل توانمند داشته و درجه‌ی ریسک‌پذیری بالایی دارند. از دیگر مشخصات آنها رهبری مؤثر خلاق و ریسک‌پذیر است.
نکته: فرهنگ سازمانی توسعه‌گرا تأثیر مثبت در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد.

3.    فرهنگ بازار 13- تمرکز اصلی سازمان‌ها در این نوع فرهنگ بر انجام معاملات با سایر ذینفعان و سهام‌داران برای ایجاد مزیت رقابتی است. رقابت‌پذیری و بهره‌وری در واقع پایه و اساس فرهنگ بازار محور در سازمان را تشکیل می‌دهد. در سازمانی با نوع فرهنگی بازاری بردوباخت همه چیز است و انتظار می‌رود این رقابت برای بردن به سطوح فردی فرهنگ سازمانی رسوخ کند. دانش، "پروکسی" ( نماینده) برای قدرت می‌شود و این امر باعث بی‌ثباتی در به اشتراک‌گذاری دانش به خصوص دانش ضمنی می‌گردد.
نکته: نوع فرهنگ سازمانی بازاری تأثیر منفی بر رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد.

4.    فرهنگ سلسله مراتبی14 : سازمان‌هایی که تحت سلطه‌ی این فرهنگ قرار دارند، غالباً با ساختار سلسله مراتبی رسمی و چندگانه مشخص می‌شوند. رویه‌های استاندارد شده و مشخص بر رفتار کارکنان حکومت می‌کند و هیچ قدرت اختیاری واگذار شده در کارکنان وجود ندارد یا بسیار اندک است. در این نوع فرهنگ سازمانی تأکید شدیدی بر تقویت قانون و قانون‌مداری وجود دارد و نگرانی‌ها و اولویت‌های طولانی مدت سازمان عبارتند از ثبات و قابلیت پیش‌بینی آینده. فرهنگ سلسله مراتبی استفاده از رویه‌های عملیاتی استاندارد و بهترین شیوه عملکرد را پرورش می‌دهد و دارای لایه‌های متعدد عمودی (مقام و منصب) و افقی (واحدهای کاری) از سیلوهای عملیاتی نسبتاً در انزوا می‌باشد. ساختارها و روابط قدرت به عنوان موانع به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی در این سازمان‌ها عمل می‌کنند.
نکته: نوع فرهنگی سلسله مراتبی تأثیر منفی در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد.

5.    سازمان‌هایی که در آ‌ن‌ها یک نوع فرهنگ مشخص غالب نیست، بلکه دو یا بیشتر از انواع فرهنگ اشاره شده در بالا ممکن است که به صورت همزمان غالب باشند- از این نوع فرهنگی باید به عنوان فرهنگ سازمانی مختلط15  نام برد.
نکته: انواع مختلط فرهنگ سازمانی با شواهدی از نوع فرهنگ قبیله‌ای/ توسعه‌گرای غالب تأثیر مثبت بر رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارند.
نکته: انواع مختلط فرهنگ سازمانی با شواهدی از انواع فرهنگی بازاری/ سلسله مراتبی غالب تأثیر منفی بر رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارند.

Untitled 3.jpg
شکل 2: مدل ارزیابی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین 2006


روش‌های جمع آوری داده و اقدامات اساسی

در این مطالعه از روش جمع‌آوری داده‌ها مبتنی بر نظرسنجی استفاده شد و داده‌ها اساساً از دو بعد مورد بررسی قرارگرفت:

1)    رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی
2)    انواع فرهنگ سازمانی

نظرسنجی درباره‌ی رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی از طریق یک پرسش‌نامه‌ی ساختارمند و استاندارد شده با انتهای بسته انجام شد و داده‌ها با استفاده از مقیاس پنج- نقطه‌ای لیکرت (Likert) جمع‌آوری گردید. چهار شاخص که عبارتند از ارتباطات سازمانی، تعاملات شخصی، مربی‌گری/تدریس خصوصی و تمایل برای به اشتراک‌گذاشتن دانش اندازه‌گیری شد و میانگین کل این شاخص‌ها به عنوان مقیاس تک- ارزشی به نمایندگی از رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی مورد استفاده قرار گرفت.

نظرسنجی درباره‌ی انواع فرهنگ سازمانی از طریق یک پرسش‌نامه‌ی ساختارمند و استاندارد شده با انتهای بسته و در طول شش بعد محتوایی انجام شد و داده‌ها با استفاده از مقیاس رتبه‌بندی "پاسخ اجباری16 " ( در مقیاس لیکرت) جمع‌آوری گردید. پاسخ‌دهندگان 100 نمره را در میان گزینه‌های هریک از ابعاد محتوانیی توزیع کردند. اگرچه کامرون وکوئین معتقد بودند رایج‌ترین مقیاس رتبه‌بندی مقیاس لیکرت است، اما آنها عمداً مقیاس پاسخ‌ اجباری را به عنوان جایگزین انتخاب کردند، زیرا مزیت اصلی آن این است که فرهنگ منحصر به فردی که واقعاً در سازمان وجود دارد را برجسته و متمایز می‌کند. مقیاس رتبه‌بندی 100- نقطه‌ای برخلاف مقیاس پنج یا هفت- نقطه‌ای لیکرت منجر به تمایز و افتراق بیشتر می‌شود. یکی دیگر از نقاط ضعف مقیاس لیکرت که توسط کامرون و کوئین هایلایت شده، این است که پاسخ‌دهندگان تمایل دارند تمامی شاخص‌های چهارگانه را بالا یا پایین ارزیابی نمایند که باعث تمایز کمتر می‌شود.

در مجموع ده سازمان از هر دو بخش خصوصی و دولتی در این تحقیق شرکت داده شده‌اند که هرکدام حداقل 100 کاربر دانشی داشته‌اند. سه سازمان از این ده سازمان بنا به دلایل مختلف و غیرقابل اجتناب از نتایج حذف شدند. جدول 1 مشخصات مختصری از سازمان‌هایی که در تحقیق شرکت کرده‌اند را نشان می‌دهد.

Untitled 4.png


پرسش‌نامه‌ی مورد استفاده به دو بخش تقسیم شد: بخش یک شامل سوالات مربوط به جمعیت‌شناسی و در بخش 2 از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا به سوالات مربوط به فرهنگ سازمانی و رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی پاسخ گویند. در مجموع 540 پرسش‌نامه توزیع شد که از این رقم تعداد 408 پرسش‌نامه با میزان پاسخ 6/75% بازگردانده شدند. 46 پاسخ به علت تناقضات در جوابگویی به بخش دوم پرسش‌نامه رد شد. اگرچه داده‌های بخش اول برخی از پرسش‌نامه‌ها از دست رفته بود ولی به جهت اینکه نتایج را تحت تأثیر عمده‌ای قرار نمی‌داد، این دسته از پرسش‌نامه‌ها مورد پذیرش قرار گرفتند.

بررسی نتایج

1.    اطلاعات جمعیت‌شناختی
جدول 2 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان در این مطالعه را نمایش می‌دهد. بخش عمده‌ای از پاسخ‌دهندگان (2/76%) بین 21 تا 40 سال داشتند. تعداد زنان نسبت به مردان به طور کلی به نسبت 2 به 1 بود. موقعیت شغلی پاسخ‌دهندگان مانند یک هرم کلاسیک الگوی سازمانی است. (63% کارمند معمولی، 4/32% از گروه مدیران میانی و 9/3% مدیران ارشد).

Untitled 5.png


2.    قابلیت اطمینان/ اعتماد
17
قابلیت اعتماد نتایج، یک ویژگی اساسی از داده‌های کمی است که به ثبات و استحکام داده‌های جمع‌آوری شده مرتبط است. گرچه چندان ضریب اطمینان مختلف وجود دارد اما ضریب آلفای کرونباخ یکی از متداول‌ترین ضرایب مورد استفاده است (کوکز و همکاران). بنا به نظر کارشناسان آلفای 7/0 حداقل استاندارد قابل قبول برای نشان دادن ثبات داخلی داده است. با این حال Field (2005) پیشنهاد کرد هنگامیکه با ساختارهای روانشناسی سرو کار داریم، مقادیر حتی کمتر از 7/0 نیز می‌تواند واقع‌بینانه باشد، زیرا گوناگونی ساختار داده نیز لحاظ می‌شود. ضریب اطمینان شاخص‌های مهم مورد ارزیابی قرار گرفت و نتایج آلفای کرونباخ بالا را برای اکثر شاخص‌ها به همراه داشت. ( جدول 3)

-    رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی (0.72)
-    نوع فرهنگی قبیله‌ای (0.77)
-    نوع فرهنگ بازار (0.8)
-    فرهنگ توسعه‌گرا (0.63)
-    فرهنگ سلسله مراتب (0.65)

Untitled 6.png

3.    درجه‌ی اعتبار 18
اعتبار کیفیت اساسی در پژوهش است و به این معنی است که داده‌ها یا ابزارهای جمع‌آوری داده تا چه حد آنچه که واقعا موردنظر است را اندازه‌گیری می‌کنند. عامل مهم این است که آیا داده‌های جمع‌آوری شده برای هدف پژوهش مناسب و دقیق است یا خیر. به منظور تعیین اعتبار ساختار داده‌ها، ارزیابی خود را بر پایه‌ی چارچوب نظری بنا می‌نهیم. در این تحقیق دو بعد اصلی اساس کار را تشکیل می‌دهد: "فرهنگ سازمانی" و "رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی". به منظور به دست آوردن شواهد اعتبار ساختاری از دو رویکرد استفاده می‌کنیم: اول آزمون روایی (اعتبار) همگرا با استفاده از آمار همبستگی19  و سپس روایی تفکیکی20  با استفاده از تجزیه و تحلیل فاکتور21 (آنالیز فاکتور) .

    فرهنگ سازمانی: با استناد به شواهدی  از اعتبار در OCAI، نویسندگان مقاله آمار همبستگی را براساس داده‌های جمع‌آوری شده تولید کردند، به استثناء ضریب همبستگی آیتم‌هایی که نوع فرهنگی توسعه‌گرا را اندازه‌گیری می‌کنند، تقریباً تمام ضرایب همبستگی دیگر از لحاظ آماری مخالف صفر بودند (P<0.01) بدین معنا که تقریبا همبسته می‌باشند. این همبستگی‌ها به صورت مشابه در مطالعات دیگر OCAI که توسط کامرون و کوئین انجام شده است به چشم می‌خورد.

    رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی: تجزیه و تحلیل آماری همبستگی برای شاخص‌های رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی نیز انجام گرفت. نتایج به دست آمده را در جدول 4 مشاهده می‌کنید. همبستگی نسبتاً بالا بین مربی‌گری / تدریس خصوصی و تمایل برای به اشتراک‌گذاری دانش مشاهده شد. همبستگی بین ارتباطات سازمانی و سه شاخص دیگر در حد متوسط است و ضریب همبستگی تقریباً مشابه است که حکایت از سازگاری نتایج دارد. براساس ضرایب همبستگی آشکار می‌شود که شاخص‌ها از ارزش رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی به خوبی حمایت می‌کنند. باتوجه به اینکه ضرایب همبستگی زیاد بزرگ نیستند (کمتر از یک) نتیجه می‌گیریم که ساختار داده‌ها به اندازه‌ی کافی عمق و تنوع دارد، همگی ضرایب مثبت هستند و این نشان‌دهنده‌ی درستی معیار سنجش در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی است.

Untitled 7.png

تجزیه تحلیل استنباطی داده در این مطالعه با استفاده از روش رگرسیون چندگانه انجام شد. در روش رگرسیون چندگانه خطی یک متغیر وابسه (Y) به دو یا چند متغیر مستقل (X1, X2, …, Xk) مرتبط می‌شود. این مدل به طور کلی به صورت

Y=B0+B1X1+B2X2+ …+BkXk

نمایش داده می‌شود که در آن B0 عرض از مبدأ و Biها ضرایب رگرسیون (پارامترهای شیب) نامیده می‌شوند. به جز فرهنگ توسعه‌گرا که بررسی نگردید، همه‌ی متغیرها سطح معناداری در (P<0.05) از خود به نمایش گذاشته‌اند که نشان می‌دهد گنجاندن آنها در مدل توجیه‌پذیر است. نتایج و تحلیل داده‌ها در جدول 7 نمایش داده شده است.

Untitled 8.png


نتیجه‌گیری:
فرهنگ قبیله‌ای به عنوان یک عامل تأثیرگذار مثبت بر به اشتراک‌گذاری ضمنی تشخیص داده شد. (جدول 8) این یافته اولین فرضیه تحقیق را پشتیبانی می کند. ضریب استاندارد فرهنگ قبیله‌ای بالاتر از ضرایب استاندارد ترکیبی انواع فرهنگ‌های دیگر در مدل است. بنابراین می‌توان با خیال راحت به این نتیجه رسید که حتی وجود نسبتاً کمی از فرهنگ قبیله‌ای سازمان را به سمت یک تغییر مثبت در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی هدایت می‌کند. فرضیه دوم این پژوهش قابل اثبات نبود زیرا داده‌های جمع‌آوری شده از لحاظ آماری معنادار نبود.

هر دو نوع از انواع فرهنگی بازار و سلسله مراتب تأثیر منفی بر رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد. بنابراین فرضیه‌های سوم و چهارم تحقیق به عنوان نتیجه پذیرفته شد. در سازمان‌های دارای فرهنگ سازمانی مختلط بر اساس ضرایب رگرسیون توجیه کافی برای استنباط موارد زیر وجود دارد:

    هنگامی‌که فرهنگ قبیله‌ای غالب است، تأثیر کلی بر فرهنگ سازمانی مثبت خواهد بود.
    هنگامی‌که فرهنگ قبیله‌ای غالب نیست، تأثیر کلی بر رفتار به اشتراک گذاری دانش ضمنی منفی خواهد بود.

Untitled 9.png


1-Competing Values Framework
2- منظور شرکت های خانوادگی می باشد
3-Organizational Culture Assessment Instrument
4-flexibility and discretion
5-stability and control
6-internal focus and integration
7-external focus and differentiation
8-Tacit knowledge sharing behaviour
9-Written Contributions
10-Communities of practice
11-Clan
12-adhocracy
13-market
14-Hierarchy
15-mixed organisational culture
16-Ipsative rating scale (Forced Choice)
17-Reliability
18-Validity
19-Correlational Statistics
20- Discriminant Validity
21-Factor Analysis


ضمیمه A1: پرسش‌نامه ارزیابی فرهنگ سازمانی (شاخص های مربوط به بعد انواع فرهنگ سازمانی)

Untitled 12.png
Untitled 13.png



درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت