پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

جایگاه و نقش مدیر ارشد دانش (CKO) - تناقض بین تئوری و عمل؟




جایگاه و نقش مدیر ارشد دانش (CKO) - تناقض بین تئوری و عمل؟



نویسندگان: KC Chauke و M. Snyman / دانشگاه پرتوریا / آفریقای جنوبی



ترجمه و تلخیص: احمد سپهری / کارشناس ارشد مدیریت دانش / مشاوران توسعه آینده




1. مقدمه

اقتصاد دانشی به یک واقعیت برای بسیاری از شرکت‌ها بدل شده است. در اقتصاد دانشی، این محصولات و خدمات نیست که به شرکت‌ها مزیت رقابتی می‌بخشد، بلکه توانایی آن‌ها در مدیریت مؤثر دانش و آنچه که سازمان می‌داند و قابلیت انجام سریع کارهای جدید است که باعث موفقیت سازمان می‌گردد. بونتیس (2002) بیان می‌دارد: مدیریت دانش – یعنی چگونگی استفاده یک سازمان از سرمایه فکری خود – یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی است که پیش روی شرکت‌های امروزی است. بنابراین مدیریت دانش به یک فرد با دانش و مهارت‌های خاص نیاز دارد تا مفهوم مدیریت دانش را در حد متعالی بپروراند و در مقابله با چالش‌های عظیم که مستلزم غلبه بر موانع ذاتی جریان آزاد دانش در درون سازمان است، پیشگام باشد. بدین‌ترتیب نقشی جدید با عنوان مدیر ارشد دانش (CKO) پدید آمده است تا این دارایی منحصر به فرد سازمانی یعنی سرمایه فکری را مدیریت نماید. هدف از این پژوهش، بررسی نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO از دیدگاه دنیای کسب‌وکار و تجزیه و تحلیل یافته‌ها در مقابل یک پس‌زمینه نظری است. برای رسیدن به این هدف، جنبه‌های زیر مورد بررسی قرار گرفت:


• مفهوم CKO
• نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO
• صلاحیت، دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای جایگاه CKO




2. مفهوم CKO

CKO یک پدیده جدید است که به منظور رهبری و ترویج دستور کار مدیریت دانش1  و همچنین کمک به مدیریت دارایی منحصر به فرد سازمانی، یعنی سرمایه فکری2  (IC) توسط شرکت‌ها به وجود آمده است. مفهوم CKO در این واقعیت ریشه دارد که شرکت‌ها انتظار ندارند کالاها و خدماتی که در عصر صنعتی موجب موفقیت آن‌ها شده است، در آینده نیز سبب ماندگاری شرکت در بازار رقابت گردد (هرشل 2000). چالش‌ها و فشارهای اقتصاد جهانی مبتنی بر دانش، دانش ضمنی و صریح را تبدیل به کالایی حیاتی برای سازمان می‌نماید. بنابراین جایگاه CKO به عنوان یک مسئولیت مدیر ارشد و مشتمل بر رهبری و مدیریت تغییر، پدید می‌آید. این افراد پیشگام، وظیفه دشوار انتقال و هدایت دانش سازمانی به سمت طرح‌ها و ابتکاراتی را بر عهده دارند که انتظار می‌رود به منبعی برای مزیت رقابتی تبدیل شود (بونتیس 2002). CKOها به طور کلی تمرکز و انگیزه لازم برای هدایت برنامه‌های مدیریت دانش از طریق مراحل حساس را فراهم نموده و برنامه‌ریزی و توسعه را تسهیل می‌کنند. ارل و اسکات (2000) CKO را به عنوان مدیر ارشدی تعریف می‌کنند که طرح‌های ابتکاری مدیریت دانش را رهبری نموده و کلمه «دانش» را عنوان شغلی خود وارد نموده است. مدیر اجرائی ارشد یا مدیرعامل شرکت مسئول انتصاب این مدیران است و آن‌ها به مدیرعامل گزارش می‌دهند. هدف از تعیین CKO آمادگی برای آغاز فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان و همچنین حصول اطمینان از جاسازی فلسفه و اقدامات مدیریت دانش در سطح سازمان است (ارل و اسکات 2000). با این حال CKO را نمی‌توان به عنوان یک سمت درازمدت درنظر گرفت. Skyrme (1997) CKO را بدین صورت تعریف می‌کند: «مدیر ارشدی که مسئولیت وی تضمین این نکته است که سازمان ارزشی که از طریق یکی از مهمترین دارایی‌های خود (یعنی دانش) بدان دست پیدا می‌کند را به حداکثر مقدار ممکن برساند. نقش کلیدی که این افراد بازی می‌کنند، ایجاد سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش به عنوان بخش جدایی‌ناپذیر از عملیات سازماتی می‌باشد» (تیوانا 2002).


CKO با ظواهر بسیار گوناگون و عناوین مختلف بروز می‌کند همانند: مدیر بخش مدیریت دانش3 ، مدیر دانش استراتژیک، مدیر سرمایه فکری، مدیر ارشد دانش و مدیر اجرایی4  مدیریت دانش و استراتژی. در این مقاله از عنوان مدیر ارشد دانش (CKO) استفاده می‌کنیم و همان‌طور که اشاره شد به معنی مدیر ارشد دانش همراه با کلمه «دانش» در عنوان شغلی وی و کسی است که مسئول توسعه و پیاده‌سازی طرح‌های مدیریت دانش در شرکت است. چالش اصلی CKO توسعه استراتژی‌هایی برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است، که به گفته نوناکا (1998) به معنای پیداکردن راهی برای بیان دانش‌های غیرقابل بیان است. وظیفه CKO ترویج، توسعه و کاربرد سرمایه فکری (صریح، ضمنی و تعبیه شده) است که به معنای تأثیرگذاری بر قدرت درک شخصی، توانمندسازی اقدامات سازمانی و سایر دارایی‌های معنوی به منظور دست‌یابی سازمان به اهداف نهایی می‌باشد که از آن جمله می‌توان به حصول اطمینان از سودآوری، حصول اطمینان از ماندگاری طولانی مدت و یا ارائه خدمات با کیفیت نام برد (ویگ 2000). بنابراین روشن است که موقعیت CKO یک جایگاه بسیار مهم در شرکت‌های امروز است و مستلزم طراحی و اجرای استراتژی و اقدامات مدیریت دانش به منظور حمایت از جهت‌گیری استراتژیک سازمان می‌باشد.




3. نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO


اکثر شرکت‌ها هنوز هم نقش‌های مدیریت دانش را بر طبق نظریه گمبل و بلک‌ول (2001) تعریف می‌کنند. نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO هنوز درحال تغییر و تحول است. ارل (1999) بیان می‌دارد که نقش‌های CKO چنان نابالغ است که مشخصات دقیق شغلی برای آن وجود ندارد و بنابراین اکثر CKOها مجبورند یک برنامه کاری مخصوص به خود را طراحی نمایند. یکی از بیست CKO مورد بررسی در  مطالعه ارل و اسکات به درستی ذکر می‌کند که اکثر CKOها در مقطع عمودی از منحنی یادگیری مدیریت دانش قرار دارند. مدیریت دانش در هر سازمانی منحصر به فرد است و نقش مدیریت دانش در سازمان‌ها منعکس کننده این مطلب است. بنابراین نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO در هر سازمان، بسته به نیازها و محیط سازمانی، به گونه‌ای متفاوت تفسیر می‌شود. با این حال طی مطالعه‌ متون مدیریت دانش، برخی از نقش‌های کلی CKO و مسئولیت‌های وابسته به آن شناسایی شدند که این نقش‌ها و مسئولیت‌ها در شکل 1 نشان داده شده است.



CKO Roles.png


شکل 1: نقش‌ها و مسئولیت‌های CKO


مدیر ارشد دانش (CKO) باید یک استراتژیست قدرتمند باشد و یک چشم‌انداز روشن از مقصدی که شرکت در حال رفتن به سمت آن است در ذهن داشته باشد و بداند مدیریت دانش چگونه می‌تواند مأموریت و اهداف سازمانی را پشتیبانی کند. طرح و توسعه استراتژی‌ای که چگونگی اداره دارایی‌های فکری سازمانی را دیکته نماید و سیستم مدیریت دانش را به منظور پشتیبانی از فرآیندهای کسب‌وکار ایجاد نماید نیز از وظایف CKO است. چالش‌برانگیزترین مسئله برای CKO این است که اکثر دانش‌ها در ذات خود ضمنی هستند و در ذهن افراد گنجانده شده‌اند. بنابراین ایجاد استراتژی به منظور تعیین روش‌ها و اقداماتی که دانش ضمنی را به تصرف درآورد و آن را برای استفاده مجدد و نوآوری در دسترس قرار دهد چالشی جدی برای CKO محسوب می‌شود. CKO همچنین مسئول ارزیابی اثربخشی پروژه‌های مدیریت دانش و تعیین میزان مشارکت این پروژه‌ها در تحقق اهداف و مأموریت شرکت می‌باشد. علاوه‌براین CKO وظیفه دارد تلاش‌های مدیریت دانش سازمان را مورد محک‌زنی5  قرار داده و با اقداماتی که در شرکت‌های دیگر انجام می‌شود مقایسه نماید (نیلسون 2002).


از آنجا که CKO یک موقعیت شغلی جدید است، هیچ نوع مدل تاریخی برای تعیین وظایف و اختیارات آن وجود ندارد. بدین جهت است که اغلب از CKO انتظار می‌رود که به عنوان یک کارآفرین و پیشگام 6 برای شروع فعالیت‌های مدیریت دانش عمل کند. برای تحقق چنین وظیفه‌ای CKO باید ابتدا ایده‌ای نو مطرح کند، آن ایده را بپروراند، سپس به نظرات دیگران گوش فرا دهد و در صورتی که منطقی بودند از آن نظرات استفاده نموده به گونه‌ای که با چشم‌انداز دانش متناسب باشد (ارل و اسکات 2000). همچنین CKO باید طرح‌های موجود را مد نظر قرار دهد و هر کجا که لازم است، چشم‌انداز جدیدی به مدیریت دانش اضافه نماید.


حمایت مدیریت برای موفقیت دراز مدت استراتژی مدیریت دانش بسیار مهم است و نشان دادن ارزش مدیریت دانش به مدیران، پیش‌نیاز مدیریت دانش موفق است. از سوی دیگر، کاربران نه تنها باید در مورد استفاده و ارزش مدیریت دانش درک درستی داشته باشند، بلکه باید بدانند چه مزایایی در مدیریت دانش برای آنان نهفته است (تیوانا 2001). به عنوان یک مبلغ فرهنگی، چالش عمده CKO متقاعد نمودن دو گروه مجزا درباره ارزشمند بودن مدیریت دانش است (مدیران و دانشکاران که در واقع از مدیریت دانش به عنوان بخشی از کار خود استفاده می‌کنند). بنابراین از CKO انتظار می‌رود آگاهی درستی از مدیریت دانش در میان کارکنان ایجاد نموده و به ترویج فعالانه مدیریت دانش پرداخته و استفاده و پذیرش آن را تسهیل نماید. به علاوه ایجاد درک مشترک از این‌که مدیریت دانش چیست و تشویق و حمایت پرسنل و لابی برای جذب منابع سازمانی از دیگر وظایف CKO است. به عنوان یک مبلغ فرهنگی CKO همچنین وظیفه دارد به ترویج فرهنگ سازمانی بپردازد که تسهیل‌کننده به اشتراک‌گذاری دانش و یادگیری سازمانی است. این مهم را می‌توان از طریق برگذاری جلسات ارائه و همایش، انتشار مجلات و تنظیم کنفرانس‌ها و سمینارها در زمینه مدیریت دانش به انجام رساند.
کانال‌های فناوری، شبکه‌های اجتماعی-فنی هستند که به حرکت دانش در سرتاسر شرکت به شیوه‌ای کارآمد کمک می‌کنند. کانال‌ها باید به منظور توزیع دانش صریح و به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی گسترش یابد. کانال‌های فناوری و نحوه انتخاب آن‌ها تا حد زیادی منوط به درک CKO از روش کار و برداشت کاربران از احتیاجات و فرهنگ کار سازمانی است. بر اساس نظر تیوانا (2000) CKO به عنوان رابط فناوری مسئولیت چندگانه‌ای دارد:


• ایجاد دایرکتوری‌های دانش و مهارت گسترده سازمانی؛
• ایجاد کانال برای تبادل اسناد و دیگر فرم‌های مدون دانش صریح؛
• توسعه و پیاده سازی اینترانت؛
• حمایت از تعامل و کار گروهی از طریق به‌کارگیری ابزارها و سیاست‌های فناوری با رویکرد تعاملی؛
• توسعه و پیاده‌سازی ابزارهایی برای حل تعاملی مسئله؛
• ساخت مخازن برای ذخیره دانش به عنوان مثال درس آموخته‌ها؛ و
• امکان انتقال دانش ضمنی با استفاده از ابزار، برای مثال ویدئو کنفرانس.


‌مدیریت دانش درباره محیطی بحث می‌کند که دانش در آن خلق شده، به اشتراک گذاشته شده و برای اهداف کسب‌وکار مورد استفاده قرار می‌گیرد. بنابراین CKO نقش یک کارشناس محیط را ایفا می‌نماید که مسئولیت وی ایجاد محیطی است که باعث تحریک و تسهیل مکالمات و بحث‌های تصادفی گردیده یا حوادث و فرآیندهایی که مشوق خلق و تبادل دانش آگاهانه است را توسعه دهد. این ممکن است شامل موارد زیر باشد:


• طراحی فضاها، مانند طراحی دفاتر اداری و مناطق تمدد اعصاب، یا تأسیس و تجهیز سالن‌های اجتماعات و مراکز آموزشی.
• گردهم آوردن انجمن‌ها با علائق مشترک، که به ندرت با یکدیگر تعامل دارند.
• ساخت و ایجاد رابطه با رهبران مرتبط با مدیریت دانش در واحدهای منابع انسانی، فناوری اطلاعات، کتابخانه، تحقیق و توسعه و غیره.
• توسعه مشوق‌ها (نظام انگیزش) به منظور تشویق به اشتراک‌گذاری دانش
• شناخت و ترویج مشارکت‌کنندگان دانش که دانش را در سراسر سازمان به اشتراک می‌گذارند.


CKOها طراحان دایرکتوری دانش، سیستم‌های مبتنی بر دانش، فرآیندهای مدیریت دانش، دانش‌های فشرده فرآیندهای کسب‌وکار و مدیریت، وقایع تبادل دانش، فضاهای فیزیکی به اشتراک‌گذاری دانش و سیاست‌های حفاظت از دانش هستند. در ارتباط با نقش کارشناس محیط، CKO به طراحی مجدد سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد و ارزیابی اجرایی مدیران پرداخته و به منظور شکستن مشوق‌های متمرکز بر فرد، به اشتراک‌گذاری جمعی دانش را به وضوح تشویق می‌کند. طرح‌های CKO عمدتاً مفهومی است، بدین معنا که ابتدا ایده‌ای را با خبره در میان گذاشته، پیشنهادات کمکی را دریافت نموده و ایده‌های نوظهور درباره اقدامات مدیریت دانش را تزریق نموده و همانند یک مشاور یا تحلیل‌گر سیستم عمل می‌کنند.


گمبل و بلک‌ول (2001) CKO را به عنوان عامل تسهیل‌گر در شرکت‌های دانش-بنیان در نظر می‌گیرند. بنابراین نقش اصلی CKO نه کنترل، بلکه فعال‌کردن مدیریت دانش است. برای رسیدن به این هدف CKO فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهد:


• کارها را با افراد و از طریق آن‌ها انجام می‌دهد (تعامل مستقیم).
• از حامیان مالی و خبرگان دانش کمک طلب می‌کند.
• از مشتریان در اختراع، تدوین و پیاده‌سازی ایده‌های خود حمایت می‌کند.


به عنوان تسهیل‌گر، CKO نیازمندی‌های دانشی به منظور دانستن نیازمندی‌های سازمانی و ابزار مورد نیاز برای انجام مؤثر کارها توسط پرسنل را شناسایی می‌کند. CKO همچنین توسعه شبکه‌های یادگیری و سازمان‌دهی برنامه‌های منظم آموزش و به اشتراک‌گذاری دانش را تسهیل می‌کند. گمبل و بلک‌ول (2001) انتصاب CKO را به عنوان یک گام در جهت تغییر فرهنگ رسمی می‌دانند. برطبق نظر ارل و اسکات (2000) CKO به عنوان آخرین عامل تغییر دیده می‌شود که رهبران مدیریت کیفیت جامع (TQM)، مهندسی مجدد فرآیندهای کسب‌ و کار (BPR) و سایر طرح‌های مدیریتی به دنبال آن هستند. CKO مسئول تشخیص ظرفیت و اشتهای 7 سازمان برای تغییر است و از پیوستن و کار کردن همراه با طرح‌های دیگر تغییر سازمان استقبال می‌کند. بر اساس نظریه تیوانا (2001) فعالیت‌های CKO به عنوان عامل تغییر شامل موارد زیر می‌گردد:


• تغییر فرهنگ سازمانی از احتکار دانش تدافعی به اشتراک دانش
• از بین بردن موانع فنی و اجتماعی-فرهنگی به اشتراک گذاری، انتقال، استفاده و توزیع دانش.
• هماهنگی فعالیت‌های خلق دانش محلی در بخش‌های مجزای سازمانی و تیم‌ها با چشم‌انداز استراتژیک و بلندمدت دانشی سازمان.


هدف اصلی CKO به عنوان عامل تغییر، متقاعد کردن افراد و گروه‌ها به قبول و درونی‌کردن این دیدگاه است که مدیریت دانش مهم است و می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد سازمانی به وجود آورد. وظیفه عامل تغیر (CKO) القای این ایده است که سمت CKO نمی‌تواند به عنوان یک موقعیت دائمی با عملکرد مشخص تعبیر شود. شرکت‌کنندگان در طرح تحقیقاتی ارل و اسکات (2000) اظهار می‌دارند: اگر CKO یک عامل تغییر موفق باشد، کاملا حق خاوهد داشت که سمت خود را پس از مدتی ترک نماید یا به اصطلاح "امروز این‌جا باشد و فردا آن‌جا". به منظور تحقق وظایف و نقش‌ها، CKO باید برخی دانش‌ها و مهارت‌های خاص را دارا باشد.




4. دانش و مهارت‌های حرفه‌ای CKO

طی بررسی‌های انجام شده توسط ارل و اسکات (2000)، مشخص شد افراد در سمت CKO پیشینه‌های آموزشی بسیار مختلف و طیف گسترده‌ای از تجارب در داخل و خارج از محیط کسب‌وکار را دارا می‌باشند. چنین افرادی چندین سال تجربه کار در شرکت فعلی را داشته و بنابراین فرهنگ سازمان را به خوبی می‌شناسند و بازیگران کلیدی سازمان نیز آن‌ها را مورد پذیرش قرار داده‌اند. یافته‌های مرتبط با سوابق و تجارب آموزشی با یافته‌های به دست آمده در تجزیه و تحلیل تبلیغات شغلی مدیران دانش، به طور خاص CKOها، کاملاً مطابقت دارد. رایج‌ترین صلاحیت و تجربه مورد نیاز در سطح استراتژیک، ترکیبی از صلاحیت در سه رشته مختلف است (طیف گسترده ای از حوزه‌های دانشی، به عنوان مثال علوم اجتماعی، اقتصاد، تجارت و امور مالی و غیره) به علاوه سه تا پنج سال تجربه مدیریت در سطوح عالی.


برای به انجام رساندن نقش‌ها و وظایفی چون طراحی استراتژی، کارآفرینی، تبلیغ فرهنگی، مسئول فناوری، کارشناس محیط، طراح و عامل تغییر، گستره‌ای از مهارت‌ها و نگرش‌های شخصی مورد نیاز است. به غیر از مهارت‌های عمومی مدیریتی همانند مهارت‌های رهبری، مهارت‌های مدیریت پروژه، مهارت‌های خوب و توسعه یافته در مذاکره و مباحثه و غیره، چند مهارت اضافی و منحصربه فرد دیگر مورد نیاز است. CKO مسئول دارایی‌های ناملموس سازمانی و ایجاد یک محیط فعال است که به اشتراک گذاری دانش را تسهیل نماید. بنابراین بسیار مهم است که CKO برخی از نگرش‌ها و ویژگی‌های شخصی را دارا باشد. در خلال تحقیقات انجام شده در 1997، ارل و اسکات متوجه شدند که اگرچه CKOها پیش‌زمینه‌های متفاوت دارند، اکثر آن‌ها صفات شخصیتی مشابه از خود به نمایش می‌گذارند و این صفات آن‌ها را به عنوان گروهی متفاوت، از دیگر مدیران مجزا می‌کند. ارل و اسکات در مطالعات بعدی خود (2000)، CKOها را "افرادی سرگرم‌کننده" می‌دانند که "اوقاتی مفرح" را پشت‌سر می‌گذارند. از ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها شادابی و اشتیاق است و در عین حال افرادی متعادل و فکور هستند و از هر ایده‌ای که باعث می‌شود حس دانش پژوهی در افراد بیدار شود حمایت نموده و برای اتصال و ادغام ایده‌ها با ابتکارات دیگر آماده هستند. نیلسون (2002) مهمترین ویژگی‌ها و نگرش‌های شخصی که CKO باید هنگام کار رعایت کند را شناسایی می‌کند (شکل 2).



Personal attributes of CKO.png


شکل 2: نگرش‌های شخصیتی CKO (نیلسون 2002)


 


با اینکه CKOها لازم نیست هیچ یک از صفات شخصیتی را در حد کمال دارا باشند، ولی داشتن حد معینی از همه این صفت‌ها به منظور ایجاد شتاب در حرکت به سمت ابتکارات مدیریت دانش لازم است.
به غیر از داشتن صفات شخصیتی منحصر به فرد، CKOها به یک سری از شایستگی‌ها و مهارت‌های خاص نیز نیاز دارند تا نقش‌ها و وظایف مختلف خود را با موفقیت به انجام برسانند. این شایستگی‌ها در شکل 3 نمایش داده شده است.



Competencies and skills - CKO.png


شکل 3: شایستگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای CKO (اقتباس از نیلسون 2002)


CKO به عنوان یک طراح استراتژی، باید قادر به تفکر به شیوه‌ای راهبردی، نظام‌مند، مفهومی و جامع‌نگر باشد و گستره وسیعی از دانش‌ها و استراتژی‌های سازمانی را شناسایی نموده و درباره ضروریات کسب‌وکار اطلاع کافی داشته باشد و مدیریت دانش را با این ضروریات هم‌راستا نماید. CKO همچنین باید قادر باشد پیامدهای استفاده از مدیریت دانش به عنوان به عنوان ابزاری برای دگرگونی سازمانی را درک نموده و نه تنها تصویری بزرگتر از آن‌چه مدیرعامل از آینده سازمان در ذهن دارد را مد نظر قرار دهد، بلکه قادر به ترجمه این تصویر به اقدامات عملی مناسب باشد.


به عنوان یک کارآفرین، CKO باید تمام تلاش خود را در ارائه ایده‌های جدید، تمرکز بر نتایج قابل‌حصول و جلب حمایت از مدیریت دانش به کار بندد. برای رسیدن به این هدف، CKO باید همواره پیش‌قدم و خود-آغازگر بوده و به صورت خودکار از طرح‌ها و ابتکارات جدید حمایت نموده و از خطرکردن نهراسد. CKO باید نسبت به برآمدها و نتایج حاصل از مدیریت دانش، یک نگرش متعادل اتخاذ نموده و در اثر موانع و شکست‌ها دچار افسردگی نشود. به عنوان یک مبلغ فرهنگی، CKO باید نسبت به مفاهیم مدیریت دانش و استفاده از سیستم مدیریت دانش علاقه‌مند بوده و دستورکار مدیریت دانش را به روشنی بیان نموده و فعالانه ترویج نماید.


به عنوان یک کارشناس محیط و طراح، CKO باید شرایط حساس و موقعیت‌های حاد را تحلیل نموده، سئوالات معنادار پرسیده و راه‌حل ارائه دهد. به عنوان یک کارشناس فناوری، CKO باید بداند کدام فناوری‌ها به تسخیر، ذخیره‌سازی، کاوش و به طورخاص اشتراک دانش کمک می‌کنند. علاوه براین CKO باید به مقدار کافی از ابزارها و فناوری‌های اطلاعاتی سر رشته داشته باشد تا:


• الزامات را ارزیابی نماید،
• درباره زمان اتخاذ فناوری‌های نوین قضاوت کند،
• از فرصت‌های به دست آمده قدردانی نماید، و
• مسائل مربوط به پیاده‌سازی سیستم را ارزیابی کند.


به عنوان یک تسهیل‌گر، CKO باید در شکل دادن به نظرات دیگران مهارت داشته و بداند چه زمانی برای کمک نمودن مناسب است. او باید نسبت به پویایی گروه و شخصیت فردی دیگران حساسیت داشته و بسته به مقتضیات زمان قادر به برداشتن قدم‌های کوچک یا انجام تحولات بزرگ باشد. ترکیبی از تمامی دانش و مهارت‌های ذکر شده در بالا، منجر به تبدیل CKO به یک عامل تغییر بسیار موفق و عالی می‌گردد. علاوه بر این، CKO باید قادر به تأثیرگذاری و دفاع دیپلوماتیک از تغییرات باشد. مهم است که CKO از اشتها و تمایل شرکت برای تغییر آگاه بوده و از تعامل و کار با طرح‌های تغییر دیگر سازمانی استقبال و قدردانی نماید.


منبع: South African Journal of Information Management
http://www.sajim.co.za/index.php/SAJIM/article/view/200


 


1) KM agenda
2) Intellectual capital
3) director of knowledge management
4) chief knowledge officer: an executive director
5) Benchmarking
6) Entrepreneur
7) Appetite




 


درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت