پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

چشم انداز فرهنگی مدیریت دانش: داستان‌های موفقیت شرکت سارکوسیان




چشم انداز فرهنگی مدیریت دانش: داستان‌های موفقیت شرکت سارکوسیان



عالیه سلیمیان
کارشناس ارشد مدیریت دانش
مشاوران توسعه آینده




سارکوسیان شرکتی پیشرو در صنعت مس ترکیه با 600 نفر نیروی انسانی است. سارکوسیان تنها شرکتی در دنیاست که از سه تکنولوژی متفاوت تولید مس بهره می‌گیرد: اتوکمپو، سات‌وایر و ریخته‌گری پیوسته کورتیرود . (Outokumpu, Southwire and Cortirod Continuous Casting)




دو ستون حمایتی و چهار ستون مرکزی فرهنگ سازمانی سارکوسیان

سارکوسیان یک نمونه کاملا موفق در دنیای رقابتی امروز است. اگرچه شرکت استراتژی مدیریت دانش ندارد اما موفقیت آن در سایر عوامل- فعالیت‌های مدیریت دانش فکری-  توزیع شده است.
دانش در فرهنگ و اجتماع نهادینه شده است. بنابراین دستاورد سارکوسیان حاصل از اقدامات مدیریت دانش باید به فرهنگ سازمانی شرکت پیوند بخورد، به ویژه ارزش‌های فرهنگی باید به کارکنان گره بخورند. ارزش‌ها اولویت‌های فرآیندهای سازمانی را نشان می‌دهند و انواع دانش‌های مطلوب و مورد حمایت (تشویق) را تعیین می‌کنند. فرهنگ سارکوسیان بر چهار ستون ارزشی داستان‎گویی، اعتماد، استمرار و وفاداری و دو ستون حمایتی  شامل پشتیبانی مدیریت ارشد و سیستم پاداش آن متکی است.




داستان‌گویی


اولین مؤلفه فرهنگ سازمانی بر مبنای داستان‌گویی در شرکت است. داستان‌گویی جنبه جدایی‌ناپذیری از جامعه بشری طی سالیان متمادی بوده است. مفهوم داستان‌گویی با مسائلی همچون خودشناسی، عضویت در گروه، گذشته و آینده، خیر و شر مرتبط است. در سال‌های اخیر، داستان‎‌گویی در سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفته است.


داستان‌گویی به ابزاری قدرتمند برای آشکار نمودن افکار کارمندان تبدیل شده است. از دید اسنودن (2000) دامنه تأثیر داستان‌گویی تا جایی ادامه می‌یابد که هسته اصلی مدیریت مدرن دانش باشد.
امروزه سازمان‌ها در دنیای پیچیده و نامطمئن عمل می‌کنند، کارکنان از رهبرانشان انتظار دارند که انتقال مفاهیم به کارکنان و تغییرات سریع در محیط کاری را ایجاد کنند. رهبران باید از طریق اقدامات و سخنان خود بر رفتار، احساسات و تفکرات کارکنان تأثیر بگذارند. سارکوسیان یکی از شرکت‌هایی است که بطور موثری از داستان‌گویی بهره می‌برد.


با توجه به این‌که تقریبا تمامی بنیانگذاران شرکت در هیئت اجرایی هستند، داستان‌های زیادی، درباره روزهای ابتدایی تاسیس شرکت (سال 1972) بیان می‌شود. فرهنگ داستان‌گویی تا کنون پابرجا مانده است، چه از سوی موسسان و چه از سوی کسانی که با سنت‌های شرکت رشد یافتند و داستان‌های پدرانشان را در هر موقعیتی بازگو می‌کنند و به این طریق فرهنگ اجتماعی را تقویت می‌کنند.
ضیافت سارکوسیان در انتهای هر سال یکی از این موقعیت‌هاست. داستان‌ها درباره تأسیس شرکت، تبلیغات صورت گرفته در رسانه‌هایی هم‌چون روزنامه‌ها، از فردی به فرد دیگر منتقل می‌شود. موفقیت شرکت از طریق کنار هم قرار گرفتن سرمایه‌گذاران کوچک و ایجاد یک شرکت توانمند و بزرگ بارها و بارها مورد بحث و گفتگو قرار می‌گیرد. انگیزه‌ها و اهداف اولیه از تأسیس شرکت به صورت داستان بیان می‌شوند. ارزش اصلی سازمان یعنی بهبود وضعیت کشور به جای سودآوری بزرگ بطور مکرر تکرار می‌شود. تولدها هر ماه جشن گرفته می‌شوند. در این موقعیت‌ها مدیران ارشد داستان‎‌های خود را درباره تأسیس شرکت و مشکلات آغازین بیان می‌کنند.
مدیران سارکوسیان از ابزار داستان‌گویی برای آموزش ارزش‌های مدیریت بهره می‌گیرند، اصول و اعتقادات را ایجاد می‌کنند و تغییر رفتار و ویژگی‌های فردی و ذهنی را تشویق می‌کنند.




استمرار (تعهد منطقی)


دومین ستون از فرهنگ سارکوسیان بر تعهد منطقی کارکنانش به شرکت استوار است یعنی تداوم آن‌ها.
در بسیاری از شرکت‌ها، کارمندان به عنوان کالای قابل خرید و فروش در نظر گرفته می‌شوند. در محیطی که انسان به عنوان عامل تولید صرف دیده می‌شود، انتظار داشتن از کارکنان برای اشتراک‌گذاری دشوار است.
سارکوسیان بر تداوم کارکنان خود تأکید زیادی دارد. توسعه از درون و سیاست‌های اشتغال طولانی مدت به معنای شناخت و درک کارکنان از یکدیگر است. تداوم شغلی کارکنان سبب شده که کارکنان بارها و بارها و بدون داشتن انتظار برگشت  سریع به دیگران کمک کنند.


برنامه‌ریزی شغلی در سارکوسیان بصورت درونی محقق شده است. کارکنان می‌توانند بسته به توانایی‌های خود به صنعتگران ارشد و یا تکنسین‌ تبدیل شوند. یکی از مدیران در مصاحبه‌ای اعلام نمود که " به سختی بیاد می‌آورم که مدیری خارج از مجموعه استخدام شده باشد". این روند در مورد اکثریت کارکنان صدق می‌کند. 475 نفر از 550 نفر شاغل در شرکت، در طی 5 سال گذشته ثابت بوده‌اند. گردش کارکنان معمولا به عللی هم‌چون فوت یا بازنشسته شدن به میزان 1.48 درصد در میان کارگران یقه آبی و 3.49 درصد در میان کارکنان مدیریت شرکت است. 
تدوام کارکنان تنها بدلیل تصمیمات کارکنان نیست، بلکه مدیریت با اقدامات خود پایین‌ترین سطح خروج کارکنان و از دست دادن دانش آن‌ها را تضمین می‌کند. یکی از نمونه‌های این نگرش، در طی بحران سال 2001 قابل مشاهده است که تعداد زیادی از مردم، کار خود را از دست دادند. در آن روزها، سارکوسیان دو گزینه برای کارکنان خود داشت: ترک شرکت و دریافت غرامت یا استخدام مجدد با 70 درصد حقوق قبلی. با این پیشنهاد کارکنان می‌توانستند شغل خود را در آن بحران حفظ کنند.
مدیریت شرکت این راه حل را در طی بحران انتخاب کرد که منجر به تداوم نیروی کار و کم‌ترین خسارت به دلیل از دست دادن دانش شد و هم‌چنین وفاداری کارکنان را به دنبال داشت.




وفاداری


برخی از شرکت‌ها قراردادهای کوتاه‌مدت با کارکنان خود منعقد می‌کنند. با این قراردادهای کوتاه مدت  و بدون وفادرای کارکنان، دانش به راحتی از دست می‎‌رود.
ایجاد تعهد عاطفی به معنای بکارگیری انرژی عاطفی و توجه کارکنان است و در نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر و احساس آن‌ها درباره شرکت منعکس می‌شود. سارکوسیان بر روی حفظ کارکنان و ایجاد تعهد عاطفی سرمایه‌گذاری نموده است. فراهم نمودن دوره‌های آموزشی یکی از این سرمایه‌گذاری‌هاست. آموزش اساس توسعه ظرفیت است  و سارکوسیان از این موضوع  آگاه است. آموزش تنها به  زمینه‌های وظایف شغلی مرتبط نیست. سمینارهایی با عنوان "کارگاه زندگی" یک‌بار در ماه برگزار می‌شود. روانشناسان و کارشناسان آموزش، کارگاه‌هایی درباره زندگی در حوزه‌های ازدواج، روابط، پرورش کودک و .. را ارائه می‌کنند. این شرکت تمام هزینه‌های مربوط به این خدمات را تحت پوشش قرار می‌دهد. در نظر گرفتن مسائل خانواده درهنگام تصمیم‌گیری، به یک اقدام معمول تبدیل شده است. سارکوسیان تنها بر کارکنان خود سرمایه‌گذاری نمی‌کند، بلکه بر روی همسران آن‌ها نیز سرمایه گذاری می‌نماید، زیرا مدیریت از این نکته آگاه است که چگونه دیدگاه همسران کارکنان بر وفاداری کارکنان تأثیر می‌گذارد. همسران کارکنان، سالیانه دوبار به کارخانه دعوت می‌شوند و راهنمای امور پزشکی، توصیه‌ها و کارگاه‌هایی روی مسائل مهم مرتبط با سلامتی ارائه می‌کنند. هم‌چنین مدیریت برنامه‌هایی برای کودکان کارکنان برای ایجاد حس وفاداری دارد. کمک هزینه‌های تحصیلی برای فرزندانی که در آزمون ورودی دانشگاه پذیرفته شده‌اند، فراهم می‌شود. وفاداری به سارکوسیان ابتدا از روابط مبتنی بر شغل نشأت می‌گیرد. کارکنان در فضای بیرونی نیز یکدیگر را ملاقات می‌کنند.




اعتماد

تعهد عاطفی کارکنان منجر به ایجاد حس اعتماد در کارکنان می‌شود. مهم‌ترین ارزش‌های ذکر شده برای ارتقای مدیریت دانش اعتماد و سعه صدر است. سطح بالایی از اعتماد یک شرط ضروری برای ایجاد همکاری است.
بنیان شرکت سارکوسیان بر اعتماد است که در روابط کارکنان کاملا مشهود است. اعتماد همچنین اساس ارتباط با سهام‌داران است. اعتماد سهامداران به مدیریت در سطح بالایی است. سارکوسیان سود هر سهم را تعیین و به حساب سهامداران واریز می‌نماید و آن‌ها را از جلسات آتی آگاه می‌نماید که نشان‌دهنده اعتماد سهام‌داران به شرکت است. از زمان تأسیس شرکت، یک بخش مجزا برای ارتباط با سهام‌داران وجود داشته که به پرسش‌ها، درخواست‌ها و شکایات سهام‌داران می‌پردازد. سارکوسیان گاهی به درخواست سهام‌داران به عنوان یک کارگزار عمل می‌کند و این‌کار را بدون دریافت حق کمیسیون انجام می‌دهد. سارکوسیان یکی از مثال‌های عینی از تبدیل سرمایه‌ای کوچک به سرمایه‌ای عظیم است که منجر به ایجاد غرور ملی برای کارکنان و سهامداران شده است.




پشتیبانی مدیریت ارشد


ایجاد انگیزه در کارکنان برای فعالیت داوطلبانه یکی از چالش‌های کلیدی سازمان‌هاست. این یک وظیفه ساده نیست. ایجاد شرکتی که به صورت یک سیستم همکارانه کار کند، تنها بستگی به تصمیمات افراد ندارد، بلکه همچنین نیازمند راهبری نیز هست. مدیریت ارشد می‌تواند تأثیر اساسی بر روی فعالیت‌های کارکنان سازمان از طریق ایجاد و تقویت باورها و ارزش‌های مدیریت دانش داشته باشد.  تنها زمانی که مدیریت ارشد تمایل خود را به اشتراک دانش نشان دهد، فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش ایجاد می‌شود.


در مورد سارکوسیان، پشتیبانی مدیریت ارشد در تمام ارزش‌های توضح داده شده در بخش قبلی مشهود است. هیچ مولفه‌ای از سیستم ارزش سارکوسیان بدون پشتیبانی مدیریت ارشد نمی‌تواند وجود داشته باشد. مدیران کسانی هستند که زمانی را  برای آموزش و اشتراک تخصیص می‌دهند، وظایف شغلی را مشخص می‌کنند، و پاداش رفتار به اشتراک‌گذاری را تشخیص داده و در مورد استخدام و ارتقای کارکنان تصمیم‌گیری می‌کنند. مدیران سارکوسیان، تاثیر به‌سزایی بر ارزش‌های سازمان دارند و بنابراین شرایط پشتیبانی برای موفقیت مدیریت دانش را فراهم می‌کنند. مدیران ارشد، تعهد و حمایت خود را نسبت به اکتساب دانش، اشتراک و بکارگیری دانش کارکنان نشان می‌دهند. مدیران ارشد، مدیرانی دور از کارکنان نیستند و حضور آن‌ها در فعالیت‌های روزانه شرکت مشاهده می‌شود. کارمندان به مدیران خود دسترسی دارند، مدیرانی که تمایل به اشتراک دانش و اطلاعات دارند و به جستجوی آن در میان کارکنان می‌پردازند. تصمیمات در سارکوسیان بطور آشکار و واضح گرفته می‌شود و اطلاعات در دسترس کارکنان قرار دارد. چنین نگرشی سبب ایجاد و بهبود محیط اعتماد و تاثیرگذاری بر طرز تفکر درباره اطلاعات و همکاری می‌شود.  




ساختار پاداش‌دهی سازمان


سیستم پاداش و تشویق سازمان، اثربخشی جریان‌های دانشی را تعیین می‌کند و فعالیت‌های کارکنان را بهبود می‌بخشد. اگر کارکنان مورد ارزیابی قرار بگیرند و متناسب با تجربیاتشان پاداش دریافت کنند، پایگاه دانشی را ایجاد و از آن دفاع می‌کنند. طبیعت پاداش‌ها، موفقیت سیستم را تعیین می‌کند. پاداش دهی مالی صرف می‌تواند منجر به رقابتی منفی میان کارکنان شود و مانعی برای اشتراک گذاری در سازمان شود. از سویی دیگر، پاداش‌هایی که بر موفقیت ‌آمیز بودن به اشتراک‌گذاری تأکید دارند، سطح اعتماد را در سازمان افزایش می‌دهد. سنجش و سیستم پاداشی که همکاری و اشتراک بهترین عملکرد را مورد حمایت قرار می‌دهد، مدیریت دانش را تشویق می‌کند.
حفظ دانش شامل تمام اقداماتی است که منجر به حفظ آن در سیستم می‌شود. در سارکوسیان، این موضوع کاملا مصداق دارد. مدیریت شرکت، خلق دانش، به اشتراک‌گذاری و استفاده از دانش را ارزش‌دهی می‌کند. سارکوسیان، «سیستم پروپوزال» دارد که کارکنان در هر سطحی برای ارائه پروپوزال به منظور ایجاد بهبود تشویق می‌شوند. بخشی از توجه مدیران به سیستم پاداش غیر مالی و دستاوردهای گروهی کارکنان  معطوف شده است. شرکت پاداش‌های مالی برای پروپوزال‌ها اعطا نمی‌کند بلکه با پاداش‌های ویژه‌ای در پایان هر ماه کارکنان را مورد تشویق قرار می‌دهد. «پاداش دستاورد بکتاش» شش بار در سال اعطا می‌شود. ارزش معنوی جوایز بسیار بالاست. همچنین پین‌های طلا و مجسمه‌های کریستال برای سایر دستاوردها در نظر گرفته شده است.


ارزش‌های محوری در سارکوسیان در شکل (1) نشان داده شده است.





values sarkuysan.png

شکل 1: ارزش های محوری در سارکوسیان


 خلق دانش زمانی حاصل می‌شود که دانش صریح و ضمنی با  نوآوری در هم آمیزند، و دانش سازمانی خروجی این فرآیند باشد.
در سارکوسیان انتخاب نیروی انسانی توانمند و با مهارت و ساختار پاداش‌دهی از اولویت‌های مهم شرکت می‌باشد تا تعامل بین دانش صریح و ضمنی امکان‌پذیر شود. سارکوسیان در حدود 550 نفر نیروی انسانی دارد که 250 نفر از آن‌ها کارگر و سایر آنان کارکنان یقه سفید، مدیران سطح ارشد و میانی شرکت هستند. تقریبا 90 درصد کارگران یقه آبی از دبیرستان فنی فارغ‌التحصیل شده‌اند. کارکنان بالقوه از طریق «آزمون سه‌گانه» در حوزه ریاضیات و دانش عمومی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در همکاری با موسسه Gebze شرکت از آزمون‌های فنی روان (Psych technical tests) برای انتخاب نیروی انسانی بهره می‌گیرد. برای کارکنان سطوح بالا، از آزمونهای شخصیت نیز استفاده می‌شود. برای مسولیت‌های مدیریت ارشد، عملکرد گذشته و توصیه‌نامه‌ها نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.




اشتراک دانش در سارکوسیان

 در حالت معمول، اشتراک دانش میان افراد و تیم‌های سازمان ممکن است صورت نگیرد زیرا دانش به عنوان منبع قدرت درنظر گرفته می‌شود و آشکار شدن آن سبب کاهش قدرت انسان شود. هم‌چنین ترس از از دست دادن برتری، کافی نبودن پاداش و نبود منابع و زمان کافی می‌تواند از دیگر دلایل عدم به اشتراک‌گذاری دانش باشد.


برای اینکه سازمانی از دارایی‌های دانشی بخوبی استفاده کند و ارزش این دارایی‌ها را بیشینه نماید، دانش باید بطور یکنواخت درون سازمان جریان یابد.  دانش بطور یکنواخت در سازمان جریان خواهد یافت اگر کارکنان برای دستیابی و اشتراک دانش مورد انگیزش قرار گیرند. در یک سازمان با فرهنگ اشتراک‌گذاری، کارکنان ایده‌ها و دانش خود را به اشتراک می‌گذارند زیرا آن را کاملا طبیعی می‌دانند نه آن‌که به آن الزام شده باشند.
تاریخچه سارکوسیان بر مبنای اعتماد است که یکی از شرایط لازم برای تحقق ارتباطات عالی است. این اعتماد از آن‌جا ناشی می‌شود که کارکنان سال‌های متمادی با یکدیگر کار کرده‌اند و با یکدیگر آشنایی دارند.
شرکت‌ها معمولا بر روی تدوین استراتژی برای اشتراک دانش تأکید دارند. سارکوسیان بر روی ارتباطات فردی برای اشتراک دانش تأکید دارد که بر روی گفتگو میان افراد تمرکز دارد. دانش در جلسات طوفان فکری و در مکالمات و گفتگوهای میان افراد منتقل می‌شود.


سارکوسیان اهمیت شناسایی و پاداش‌دهی به اشتراک‌گذارندگان دانش را می‌داند. برای این‌که به اشتراک‌گذاری یه یک فعالیت معمول در سازمان تبدیل شود، سیستم‌های پاداش سازمان باید آن را تشویق کنند. مدیریت باید اشتراک‌گذاری‌های دانش را به عموم کارکنان اعلام کند و از آن‌ها تقدیر به عمل آورد.




بکارگیری دانش در سارکوسیان


بکارگیری دانش، استفاده مؤثر از دانش است. در بسیاری از موارد، افراد به دانش دیگران با بدبینی نگاه می‌کنند. این موضوع در سارکوسیان صدق نمی‌کند چرا که فرهنگ سازمانی بر مبنای سعه صدر، اعتماد و وفاداری است. بعد از اتمام هر پروژه، تیم پروژه برای  برگزاری جلسه نهایی گرد هم می‌آیند تا قبل از انحلال تیم، دانش کسب شود. در این جلسات درس‌آموخته‌های مهم مورد بحث قرار می‌گیرند و به دارایی دانشی برای وظایف آتی تبدیل می‌شوند. در این جلسات تمرکز بر روی اشتباهات نیست بلکه روی فرصت‌های بهبود است. همانطور که فرهنگ شرکت، اعتماد را ایجاد می‌کند، کارکنان تمایل بیشتری به صحبت روی بهبودها دارند.
ارزش‌های بنیادین شرکت که که بر مدیریت دانش اثر می‌گذارند در شکل (2) نشان داده شده‌اند.



culture effects.png


شکل 2- تأثیرات فرهنگ سازمانی بر فرآیندهای مدیریت دانش
 


درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت