پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

ساختار مدیریت دانش سازمانی




ساختار مدیریت دانش سازمانی






نویسنده: Steven Walczak
برگردان: نیکو راحتی
کارشناس ارشد مدیریت دانش
مشاوران توسعه آینده








مقدمه
مدیریت دانش تنها پیرامون مدیریت کردن بر دانش نیست بلکه بیشتر مدیریت و خلق فرهنگ مشترک است که تسهیم، بکارگیری مناسب و ایجاد دانش را تسهیل و تقویت کرده و باعث توانمندی مزیت رقابتی استراتژیک یک شرکت شود.

سازمان‌هایی که قصد مطرح نمودن و بکارگیری مدیریت دانش را دارند، در صوت عدم برخورداری از ساختار مدیریتی پشتیبان، خیلی زود درخواهند یافت که سرمایه‌گذاری در مدیریت دانش منافعی برای آن‌ها نداشته است. گلد(Gold) اظهار می‌دارد که ساختار سازمانی یک فاکتور مهم در قدرت نفوذ فناوری است و بویژه این ساختار  باید انعطاف پذیر باشد تا تسهیم دانش را تقویت کند و همکاری را در مرزهای سازمان‌های سنتی بمنظور خلق دانش،  ترویج دهد.

دستیابی به یک "فرهنگ مبتنی بر دانش" نیازمند تمرکز مدیریتی بر سه حوزه می‌باشد: آماده سازی سازمان، مدیریت کردن دارایی‌ها و سرمایه‌های دانش و نفوذ دانش برای مزیت رقابتی(Abell and Oxbrow, 1997). آماده‌سازی سازمان اولین قدم در توسعه یک فرهنگ مبتنی بر دانش می‌باشد و اغلب شامل تغییر در فرهنگ سازمان، تغییر روش کار کارکنان و اثرات متقابل آن‌ها می‌باشد. تغییر فرهنگ سازمانی فعالیتی مشکل و سخت است(Roth, 2004).  سازمان‌های کوچک با 200 نفر پرسنل یا کمتر و سازمان های جدیدالتاسیس، در تغییر فرهنگ مورد نظر نسبت به سازمان‌های قدیمی‌تر و بزرگ‌تر که ساختار فرهنگی قدیمی و ساختار مدیریتی سفت و سختی دارند، برتری خواهند داشت (Becerra-Fernandez et al., 2004). این مقاله یک ساختار مدیریتی مبتنی بر دانش را پیشنهاد می‌دهد که توسعه و نگهداری یک فرهنگ مبتنی بر دانش را تسهیل می‌کند.

یک ساختار مدیریت مبتنی بر دانش
ساختارهای مدیریت سلسله مراتبی سنتی که در شکل شماره 1 نشان داده شده‌اند، انتقال عمودی دانش در سرتاسر زنجیره فرماندهی را ممکن می‌سازد، اما مانع انتقال افقی دانش بین مرزهای وظیفه‌ای سازمان می‌شود. افزایش رقابت و افزایش روز افزون نرخ تغییرات فناوری، سازمان‌ها را ناگزیر به بهبود انتقال دانش در سرتاسر مرزهای خود از طریق ساختار سازمانی، بعنوان یکی از 5 عامل انتقال دانش، می‌کند(Gopalakrishnan and Santoro, 2004).

Untitled 1.png


توسعه تیم‌های دانش متشکل از دانش‌کارانی از نواحی چند وظیفه‌ای  سازمان، اولین گام به سمت گسترش سیستم انتقال دانش افقی و عمودی در سازمان است. اعضای تیم‌های چند وظیفه‌ای، به پشتوانه تجربه‌های حاصل از نواحی عملیاتی که در آن مشغول به کار بوده‌اند، به اشتراک‌گذاری دانش در تیم دانش می‌پردازند. با این وجود، حوزه عملکرد این تیم‌ها به مشکلاتی که جهت رفع به آن‌ها واگذار می‌شود، محدود می‌گردد و منجر به اشتراک گذاری محدود دانش در سازمان می‌گردد. بنابراین، ایجاد تیم‌های دانش و اشتراک‌گذاری دانش در آن‌ها باید آنقدر در سازمان گسترش یابد که تمامی جنبه‌های فعالیت‌های سازمان را پوشش دهد. یک ساختار سازمانی مبتنی بر تیم دانش در شکل شماره 2 نشان داده شده است. این ساختار سازمانی دانشی از ترکیب گروه‌های دانشی بوجود آمده که آن‌ها نیز از تیم‌های دانش تشکیل شده‌اند و تیم‌های دانش نیز از دانشکارانی تشکیل شده‌اند که به دلیل دانش ضمنی و مهارت‌هایشان برای عضویت در تیم انتخاب شده‌‌اند. در حالت ایده‌آل دانشکاران در تیم‌های دانش دارای پیش زمینه‌های سازمانی (و تحصیلی) مختلف و متنوعی هستند و انواع مهارت‌ها و دانش‌های ضمنی را به همراه خود به تیم وارد می‌کنند.
پذیرش یک ساختار جدید سازمانی (ساختار مبتنی بر دانش) یا متدولوژی مدیریتی (فرهنگ دانش) با مقاومت‌هایی در سازمان مواجه است (Goh, 2003; Zammuto et al., 2000). مقاومت در برابر تغییر، می‌تواند با کاهش احساس تغییر در ذی نفعان به حداقل برسد. در ابتدا ساختار مدیریتی تیم‌های دانش می‌تواند براساس ساختارهای سلسله مراتبی موجود مدیریتی مرتب شود بطوریکه گروه‌های دانش همانند انجمن‌های خبرگی  با بخش‌های وظیفه‌ای سازمان شامل: حسابداری، بازاریابی، تولید و تحقیقات هم تراز شوند. در این حالت، تیم‌های دانش با زیر بخش‌های هر بخش وظیفه‌ای هم تراز می‌شوند.

Untitled 2.png

شناسایی افراد به‌عنوان دانش‌کار باعث ترویج تشکیل تیم‌های دانش جدید برای نشان دادن فرصت‌های سازمانی می‌شود و در نتیجه توسعه انجمن‌های تیم دانش را که اغلب بر حل مسئله دانش محور متمرکز هستند تسهیل می‌کند. از دانشکاران انتظار می‌رود تا دانش را با دیگر اعضای تیم تسهیم کنند و از آن برای اتخاذ تصمیم‌هایی با کیفیت سطح بالا استفاده کنند. گروه‌ها و تیم‌های دانش جدید می‌بایست برخلاف تیم‌های منطبق بر ساختار وظیفه‌ای، حول خطوط تولید و سایر شایستگی‌های محوری سازمان  تشکیل شوند. تیم‌های دانش باید به صورت پویا ایجاد شوند تا بتوانند از فرصت‌های کسب و کار سازمان یا استراتژی‌های جدید کسب و کار سود ببرند.
در طول زمان، نظر بخش‌های وظیفه‌ای یک سازمان با نظر انجمن‌های دانش‌کاران که دارای دانش و تخصص در آن حوزه ‌هستند، جایگزین می‌شود و بنابراین می‌توان با بکارگیری سایر دانش‌های ضمنی، به تخصص استثنایی در توانمندی‌های وظیفه‌ای در درون گروه دانش دست یافت. انجمن‌های خبرگی یک عامل مهم در ساختار سازمانی دانشی هستند که اعضای تیم دانش را قادر می‌سازند تا با دیگر تیم‌های دانش با زمینه‌های مورد علاقه و صلاحیت‌های مشابه تعامل داشته باشند و تسهیم دانش بین تیمی را تقویت و ترویج می‌کنند. بعلاوه این انجمن‌ها به عنوان یک استراتژی بهبود عملکرد سازمان از طریق افزایش اشتراک‌گذاری دانش مشخص گردیده‌اند (Lesser and Storck,2001)‌.

تیم‌های دانش نیازهای دانشی خود را شناسایی می‌کنند (مثلا حسابداری یا بازاریابی) و دانشکاران دارای دانش مورد نیاز را جذب می‌کنند (جذب دانشکاران یا از تیم‌هایی که به اهداف خود دست یافته و در حال انحلال هستند و یا از یک تیم که در حال حاضر نیازی به دانش ضمنی دانش‌کارانش ندارد، صورت می‌گیرد). یک کتابدار دانش  یا سیستم شناسایی مکان خبرگان در سازمان  می‌تواند شناسایی و موقعیت‌یابی دانشکاران برخوردار از دانش و مهارت مورد نظر را تسهیل کند.

این بخش از مقاله یک ساختار دانش سازمانی نوین را تشریح نمود.  به‌منظور غلبه بر مقاومت‌هایی که در برابر تغییر فرهنگ به سمت فرهنگ همکاری صورت می‌گیرد، در ابتدا پیاده سازی تیم‌ها و گروه‌های دانش می‌تواند از ساختار سلسله مراتبی سازمان‌های سنتی تبعبت نماید. در نهایت گروه‌های دانش با شایستگی‌های محوری هم تراز می شوند و پروژه‌ها بجای اغلب بخش‌های وظیفه‌ای سنتی قرار می‌گیرند. لیکن انجمن‌های خبرگی مرتبط با بخش های وظیفه‌ای باید همچنان در سازمان‌ دانشی جدید تقویت شوند تا تسهیم دانش بین گرو‌ه‌ها را به پیش ببرند. ممکن است جهت تسهیل هماهنگی بین دانشکاران با نیازهای دانشی تیم‌ها و گروه‌های دانش، نیاز به نقشی تحت عنوان کتابدار دانش وجود داشته باشد.

ایجاد انگیزه در کارکنان برای پذیرش فرهنگ دانش جدید
از آنجا که دانشکار، ممکن است نقشی جدید در فرهنگ سازمانی یک شرکت باشد لذا توسعه یک فرهنگ مبتنی بر دانش برای تسهیم، انتشار و بکارگیری دانش مستلزم صرف وقت زیاد خواهد بود. جهت ایجاد انگیزه برای فرهنگ دانش مورد نظر و ایجاد رفتار تسهیم دانش، تیم‌های دانش در ساختار دانشی پیشنهاد شده در قالب یک واحد و بدون تشویق و یا سرزنش فردی خاص مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. تیم‌هایی که به رویکرد مبتنی بر انجمن دانش برای حل مسایل  دست می‌یابند باید مورد تشویق  و تقدیر قرار گیرند (O’Reilly and Pfeffer, 2000) .
استراتژی دیگر ایجاد انگیزه برای فرهنگ دانش جدید می‌تواند تخصیص جایزه به ایجاد دانش‌هایی باشد که توسط سایر دانشکاران یا تیم‌های دانش مورد استفاده قرار بگیرند. هرگونه دانش آشکارسازی شده و یا دانشی که  یک دانش آشکار را به شکل مفیدتری تبدیل نموده است، شایسته دریافت جایزه خواهد بود ( جایزه می‌تواند مالی و یا غیر مالی باشد) اما این جوایز بر مبنای استفاده‌های بعدی از دانش آشکار  توسط سایر دانشکاران خواهند بود. یک رویکرد مشابه دیگر، تشویق به درونی‌سازی دانش جدید است. این کار از طریق اهدای جوایز به تیم‌های دانش برای ترکیب دانش ضمنی و صریح دیگر تیم‌ها و گروه‌های دانش (یا هر دانش کار دیگر) با راه حل‌های تیم خود صورت می گیرد. جنبه حیاتی هر استراتژی انگیزشی در رابطه با فرهنگ مبتنی بر دانش این است که  تسهیم دانش در درون و در بین تیم‌ها و گروه‌های دانش صورت گیرد و این موضوع است که شایسته تقدیر و تشکر می باشد و نه عملکردهای انفرادی و شخصی (که منجر به احتکار و انباشت دانش خواهد شد).

خلق دانش و بررسی آن در فرهنگ دانش
ساختار مدیریتی سازمانِ مبتنی بر دانش، توسعه سرمایه فکری یا خلق دانش را به روش‌های متعددی ترویج می‌دهد. فرهنگ مبتنی بر دانش در جامعه دانشکارها یک پیش زمینه متنوع از دانش ضمنی فراهم می کند و ترکیب منابع متنوع دانش در درون یک تیم دانش باعث توسعه نگرش‌های جدید، رفتارهای جدید، تصورات جدید و غیره خواهد شد. همانطور که در بالا تشریح شد تیم‌های دانش پویا هستند و باید برای جستجو کردن و شناسایی چالش‌ها یا فرصت‌های کسب وکار ویژه تشکیل شوند. هرگاه یک دانشکار یک تیم دانش را ترک کند و به تیم دیگر بپیوندد، تمام دانش ضمنی اندوخته شده از تیم قبلی از جمله بهترین تجربیات یا درس‌های آموخته شده را با خود به تیم جدید می‌برد. بنابراین چرخش دانشکاران درون تیم‌های دانش جدید در خدمت گسترش بکارگیری بهترین دانش و تجربیات (بهترین روش‌ها) در حوزه کسب و کار جدید خواهد بود.
یک عامل کلیدی در هر فرآیند مدیریت دانش، ارزیابی تناسب یا مطلوبیت دانش کسب شده یا ایجاد شده توسط سازمان می‌باشد. از آنجا که هر یک از دانشکاران از دارایی‌های دانش ضمنی و آشکار مختلفی استفاده می‌کنند روش ساختاردهی دانش فرض می‌کند که تمام دانشکاران در فرایند ارزیابی مشارکت می‌کنند. دانشکاران یک تیم یا گروه دانش، برای حمایت فعالیت‌های دانشی اجماع می‌کنند و بنابراین ارزیابی‌های گروهی از تمامی رفتارهای مبتنی بر دانش انجام می‌دهند.

نتیجه گیری
یک موضوع حیاتی و مهم در پذیرش آغاز مدیریت دانش، آماده‌سازی مقدماتی سازمان برای پذیرش، انتخاب و بکارگیری فرایندهای مدیریت دانش جدید می‌باشد. آماده شدن یک سازمان برای شروع مدیریت دانش به معنی تغییر یا پذیرش فرهنگ سازمانی است تا اشتراک گذاری، بکارگیری و ایجاد دانش را تسهیل، پشتیبانی، تشویق و تقویت نماید. در نتیجه فرهنگ دانش، مزیت رقابتی محقق شده از هر فرآیند مدیریت دانش را بیشینه می‌سازد.
فرهنگ سازمانی مرکب از استراتژی کسب وکار، افراد، فرایندها و ساختار است Sanchez, 2004). ساختار مدیریت سازمان مبتنی بر دانش که در این مقاله ارائه گردید باعث تسهیل در توسعه یک فرهنگ مبتنی بر دانش در درون یک سازمان میگردد. این کار اولاً بوسیله پشتیبانی تصمیم‌گیری دانشکاران با استفاده از همکاری در تیم های دانش ( واقعی، مجازی) و ثانیاً بوسیله تسهیل مبادله دانش ضمنی با دیگر دانشکاران از طریق تعاملات در تیم‌های دانش صورت می‌گیرد ( فرآیند اجتماعی سازی Nonaka and Konno’s (1998)). در ساختار معرفی شده، انتقال دانش به صورت افقی نیز از طریق انتقال دانشکاران به تیم‌های دانش جدید و کار بر روی نیازها یا فرصت‌های جدید کسب وکار و از طریق حفظ و نگهداری انجمن‌های خبرگیِ هم راستا با خطوط وظیفه‌ای کسب وکار تسهیل شده است.


مأخذ: www.emeraldinsight.com/0969-6474.htm
Organizational Knowledge Management Structure, Steven Walczak, University of Colorado at Denver, Denver, Colorado, USA.

 


درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت